议题如何完善销售团队绩效考核.ppt

很多人认为公司进行绩效考核的目的是： 别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做； 实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义； 实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰； 实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了； 很多公司对绩效考核的想法： 期望绩效考核解决工资分配的问题，使员工的收入拉开差距实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义 期望绩效能帮助企业对员工进行排名，进行企业所需要的末位淘汰 期望员工能感受到压力，努力工作，加强对员工的监督 填表 打分 按照人力资源部规定时间 在人力资源部表格上 对员工表现打分 按要求划分等级 与工资、晋升、淘汰挂钩 直 线 考 核 者 做最简单工作 只完成最低标准 不在关心其他 与考核有关的事情 考核中坚力量 直线管理者的头脑中就会认为，所谓的绩效考核，实际上就是对员工的表现进行打分 　仅在考核表格上打分本身是无法帮助员工改善绩效的!只是在考核表格上打个分，怎么可能对改善员工的绩效有帮助呢?要想对员工的绩效起到改善作用，管理者就必须做更多的工作，这个工作就是总结. 一、绩效考核概念的定位——总结 制定考核指标和考核标准的时候，员工是否参与? 员工的意见是否得到了充分的表达? 双方在考核指标和考核标准上的分歧是否已经达成一致? 在绩效周期内，管理者是否主动与员工沟通绩效问题? 是否提供了必要的帮助和辅导？ 员工是否主动与管理者沟通绩效问题，管理者提出的建设性改进意见是否得到了执行? 1：对过去一个绩效周期内管理者与员工的工作进行总结 绩效考核要想发挥作用，绩效面谈必须做； 对于员工好的表现，反馈要具体，而不能只是笼统地说很好。 要谈得具体，让员工回忆起某一个事件，或者某一个情节，这样才能引起员工的共鸣。 对于差的表现，管理者也应该直接具体地告诉员工，不要遮遮掩掩，遮遮掩掩反而使自己陷入更加被动的局面。 2：对过去一个绩效周期内员工的绩效指标达成情况进行总结 要执行企业的绩效管理政策，才可能发现问题，将信息反馈给政策的制定部门人力资源部来调整 ； 绩效目标制定得是否合理? 考核标准制定得是否合理? 公司的绩效激励政策是否合理? 各种表格工具是否合适? 员工在绩效考核的表现， 2：对绩效管理体系的运行进行总结 二、绩效考核目的的定位——改善 企业为什么要实施绩效考核?实施绩效考核会给企业带来什么收益? 很多企业对这一点没有清醒的认识。很多企业认为实施绩效就是为了解决工资发放的问题，这是企业实施绩效考核目的的焦点所谓，不夸张地说，至少80%的企业都是抱着这个目的去操作绩效考核的。 企业为什么要实施绩效考核?实施绩效考核会给企业带来什么收益? 通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。 * 如何完善销售团队绩效考核 绩效考核的定义 第一部分： 1 1：定义 1： 绩效考核绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 2：绩效考核应用 2： 应用 绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。 在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。　 3：绩效考核的概念 3： 概念 绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 4：绩效考核的四个阶段 平均主义条件下的赏罚调剂。 完全由企业主根据自身掌握的用人标准、判断标准和喜好对员工进行评价，对员工的赏罚金额相差不大，赏罚趋于平均，其主导思想在于报酬调剂。企业特点为：（1）企业主大权独揽；（2）企业处于初创期；（3）规模和人数较少；（4）基本上没有科学管理理念。 3：绩效考核的四个阶段 主观评价，也叫模糊评价 主导思想在于“辩优识劣”、“多劳多得”，实现报酬差异化，但没有形成量化统一的评价标准，企业主或经授权的管理层根据工作中平常掌握的情况对员工进行评价，从而确定获得报酬的多寡。企业特点为：（1）企业有一定的层级结构和一定的授权；（2）管理科学处