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浅谈民营企业中的“绩效管理” 摘要：民营企业在我国的经济社会发展中起着举足轻重的作用，针对民营企业中的“绩效管理”，本文就民营企业中的绩效管理问题进行了分析，并归纳了民营企业中绩效管理出现的几个方面的问题，以及笔者自己的应对策略。 关键词：民营企业、绩效管理、问题、应对策略 一、绩效管理的概念 绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。 绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。 二、民营企业中绩效管理出现的问题 美国《商业周刊》的一项调查表明：企业成功的第一要素是绩效管理。我国一些民营企业在近年接受并引入各种类型的绩效管理方法，从MBO（目标管理）到KPI（关键绩效指标）；从360度到BSC（平衡记分卡）等等。可谓是方法用尽，但是，实际效果却并不理想。据人大经济论坛报道：中国民营企业的平均寿命只有2.9年，中国每年约有100万家民营企业破产倒闭，60%的企业将在5年内破产，85%的企业将在10年内消亡，能够生存3年以上的企业只有10%，大型企业集团的平均寿命也只有7.8年。其中有40%的企业在创业阶段就宣告破产。在中国每天有2740家企业倒闭，平均每小时就有114家企业破产，每分钟就有两家企业破产。 而对这些民营企业倒闭的原因进行对比分析，我们不难得出一个结论，85%的企业倒闭的原因，都是在企业管理上出现了问题，而企业管理，归根结底，也就是绩效管理。在企业内部，最有效的管理手段，就是绩效管理。 就绩效管理的实际运行情况，笔者在本公司内部进行了一次调查，此次调查对象为本公司内部员工，调查对象为从各个部门抽调出来的员工，共100人。 此次调查，共有两个问题： 你忙吗？ 你在忙什么？ 受调查的每一个人，对第一个问题，答案几乎都是一样的：忙；但是对于第二个问题，大部分人的答案都是模糊的，不能很清晰明白的说出来。 从这个简单的调查，我们不难看出，大部分的员工，并不是“忙”，而是“茫”或者说“盲”，茫然不知道自己的工作规划，盲目的工作不知道自己的工作目标，发展方向是什么。 那么，为什么会出现这样的情况呢，笔者认为，是因为没有建立一套行之有效的绩效管理系统。并且，企业的绩效管理已经走人了一个误区，那就是把绩效考核当成是绩效管理来做，以“考核”代“管理”，这明显是行不通的，我们可以通过以下的两个图表来对比分析一下。 图 1 图 2 从图1我们可以很清晰的看到，如果只是把绩效管理制定成指标，然后进行评估，考核，最后的结果只能是发展成单一的薪酬考核，引起员工的抗性，造成企业的单赢。而对于图2，如果把绩效管理建立一套固定的系统，以企业利润和员工利润为导向，激发员工的工作积极性和潜能，那给企业带来的，将是老板和员工的双赢。试问，单赢的企业怎么会做的长久呢，这也就是很多民营企业因为管理出现问题而倒闭的原因之所在。 所以，笔者认为，要围绕利润做管理，不要为了考核做管理，先成立固定的绩效管理系统，再进行考核。员工只会做你要求或检查的事情，不会做你期望的事情，这句话在每一个公司都是可以得到验证的，当绩效有了固定的系统模式之后，在系统的带动之下，员工会被迫成功，而企业也就会实现自己的战略目标。 在绩效管理系统的推行中出现的障碍和困惑 1、通过在公司内部试推行绩效管理系统之后，笔者总结归纳了绩效管理系统在推行过程中出现的五大障碍及应对措施 目标模糊：员工不了解公司的发展战略目标，以及自己该为公司的战略目标做出怎么样的配合，才能让公司实现规划中的战略目标。 措施：让每一个员工清晰的了解到公司的战略目标，经员工自己讨论后，制定出配合公司完成目标，自己所需要达成的小目标。 措施缺位：措施，就是达成目标所需要的方式方法，公司的战略目标，细化到每个员工身上，都只是很小的一部分，有时候不是公司制定的战略目标太高，而是没有为员工找到达成这个目标的行之有效的、清晰明了的方法和步骤。 措施：为员工找到达成这个小目标，所需要完成的工作，使之成为固定的工作标准。 检查追踪不到位。 措施：要制定清晰的目标追踪方案。 奖惩不清。 措施：明确奖惩制度，员工做到了什么样的程度，该受什么样的奖励，公司董事长要明确的表态以及坚决的执行，奖励并不只是物质奖励，有时精神奖励比物质奖励更重要，对于惩罚，要小惩大诫，一方面惩罚，另一方面要注意树立员工工作的标杆。 执行力差。 措施：对员工进行培训，增强员工的执行力。 绩效管理推行中的五大常见困惑及应对措施 如何解决员工对绩效管理的抵触情绪？