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三、考试内容 第一章公共部门人力资源开发与管理概述 一、我国公共部门一般划分为一下几类：国家公共部门的内涵与特征 含义：就是指提供公共产品或进行公共管理，致力于增进社会公共利益的各种组织和机构。其本质就是一套谋求公共利益和普遍福祉的组织体系。 公共部门主要职责：（1）提供公共产品；（2）进行公共管理。 政权组织；事业单位；公共企业；民间组织。 二、公共部门人力资源的内涵与特征 （一）人力资源的内涵 一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 人力资源的含义一般包括以下三层内涵： 其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。 其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。 三、公共部门与私营部门人力资源管理的异同 1. 主导价值观：政治回应性和社会公平优先——利益导向优先 2.公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。 3.能力特征要求：员工忠诚、责任心——专业能力、创造性 4.约束规范：多而具体、明确——少而抽象、模糊 5. 绩效考评：标准多元、模糊——标准明确、集中 第二章 公共部门职位分析 与人员分类管理 重点： 1、熟悉职位分析的概念和作用； 2、掌握职位分析的方法； 3、熟悉职位评价的概念和作用； 4、熟悉职位评价的方法； 4、熟悉两种典型人员分类制度的特征和优缺点； 5、了解我国公共部门职位分类制度的内容。 一、公共部门职位分析的内涵 职位分析又称工作分析（job analysis）,是指通过一系列的程序和方法，找出某个公共部门职位的工作性质、任务、责任以及完成工作所需的技能和知识的过程。它是一种重要而普遍的人力资源管理技术。 它是公共部门人力资源管理其他环节的基础和前提。 职位分析的功能与作用 1．职位分析明确了组织不同职位的职责和任务范围，确定了职位相关的权力界限，为公职人员的职、责、权、利的相互统一奠定了制度基础。 2．职位分析有助于组织加强组织的精细化管理，促进职位间职能的平滑衔接。 3．职位分析塑造了公平薪酬、同工同酬的组织文化。 4．职位分析形成了岗位编制设定的标准，并为组织诊断，发现组织人力资源配置存在的问题奠定了基础。 5．职位分析是所有人力资源管理活动的起点。 二、公共部门职位分析的内容 抽象来说就是两个大的方面：职位描述和任职说明。 （一）职位描述 职位描述是对工作本身性质与特征的描述，即对特定工作的名称、关键活动、任务、职责、工作关系、工作环境等基本状态进行客观地描述。 职位描述的主要内容一般都包括工作的目的、职责、任务、权限、业绩标准、工作关系、工作环境和工作负荷等。 （二）任职说明 任职说明或任职资格，是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职说明是对于任职者或应聘者应该具有的个人特质要求。 任职说明 人的特质 职位描述 工作的内容 任职说明和职位描述有很大的不同，它的独立性较强，关注的是完成工作所需的人的特质，因此，它对于人员招聘、甄选、调动与安置和对员工进行绩效管理，都具有重大作用。 三、职位评价的内涵及方法 用什么进行职位评价？ 职位评价的操作方法 （一）排序法 （二）分等法 （三）评分法 （四）因素比较法 岗位评价的方法 （一）排列法 定义：岗位排序法就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序。 较早使用的最简单的方法 岗位排列法的优缺点 分等法的优缺点 （三）评分法 也称点数法，是根据工作内容的特点确定出所有岗位共同的评价因素，然后度量出每项因素对被评价职位的重要程度与价值，并以分数的形式记录下来，最后计算总值，进行相互比较。每一职位的总分数就是该职位的价值指标，以此作为核定薪酬的标准。 （四）因素比较法 定义：以工作难度为绝对标准，以几个预先确定的因素为参照系，依次以每个因素为基础进行多次比较而形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每个职位的总分。 因素比较法的优缺点 因素比较法的适用性 四、公共部门人员分类管理 一是以“人”为对象进行分类，即品位分类，其分类的依据主要是公务员个人所具备的条件（如资历、学历）和身份（如官职地位的高低、所得薪俸的多少）等。 二是以“事”为对象进行分类，即职位分类，其分类的依据主要是职位的工作性质、难易程度、责任轻重及所需资格条件。