最新员工招募与甄选教学课件PPT招聘渠道.ppt

第五章 员工招募与甄选 上篇：招聘渠道选择 1. 问题：在护士严重短缺情况下进行招聘 肯塔基大学医院(the University of Kentucky Hospital)受到补充人员的约束，面临着扩张和护士的严重短缺。在1990年前4个月它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢？ 2. 解决办法：一个雇员举荐运动 医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”（Kentucky Blue）雇员举荐运动，这个运动将奖给那些招聘到新员工的雇员一些奖品，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付可去世界上任何岛屿度假的巨奖，巨奖的赢得者将通过抽签来产生。 为了宣扬这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面把皮肤晒黑、享受着海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。 3. 该雇员举荐运动怎样提高竞争优势 该医院人力资源总监说，这是“我们曾做过的最有效的招聘运动。”该医院满足了它的人员需求，因而允许它更好地满足其病人的需要。此外，这项运动也是十分划算的，以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色” 每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000 多美元。因为此项方案如此成功，所以医院决定来年再实行。 再看大中公司的困惑： 大中公司在招聘方面可谓投资不菲，它在最著名的一个招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在一些大型人才招聘会上。 每天，人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历，另外还会收到六七十分邮寄或传真来的简历，每次招聘会上，工作人员都应接不暇，展台前面被应聘的被应聘的人群围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而归，看上去招聘活动的效果还不错。 但事实上，这些简历虽多，而真正符合要求的却不那么多，特别是在这些简历中，应聘财务人员、文秘、行政助理和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更是少得可怜。 业务领导抱怨，为什么总是找不到我们想找的人?我们想找一位市场部经理，可是现在的这些简历中没有一份真正合适的人，人力资源部的人也很苦恼：我们整天忙个不停，可怎么就是满足不了公司对人才的需求。 启示： 招聘渠道和方式的选择，在很大程度上决定了企业招聘活动的成败！ 2.2 招聘金字塔 这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。 这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。 通过真实工作预览降低了新员工对工作的期望值，也略微降低了员工对工作的接受率，但也提高了新员工对工作的满意感和对组织的承诺，更能促进员工与组织之间的相互接纳，使得双方有一个满意的心理契约，降低了员工流失率。 方法： 张贴工作公告接受报名 从人才储备中遴选 qualification inventories Personnel replacement charts 1.招募广告（Advertising） Selection of the best medium depends on the type of positions for which you’re recruiting. Executive recruiters (also called headhunters) are special employment agencies retained by employers to seek out top-management talent for their clients 4.校园招募 （College recruiting） College recruiting goals are: Attract good candidates Cull candidates for further consideration Onsite visits Internships 5.员工推荐（Referrals） Employee referrals - announcements of openings and requests for referrals are made on the organization’s bulletin and posted on walls. new employees may come with a more realisti