奈安国际集团郑州公司建设规范的薪酬和考核激励体系报告.ppt

奈安国际农业安全（郑州）有限公司建设规范的薪酬和考核激励体系报告 深圳南方略营销管理咨询公司 2007年4月 目 录 第一章：薪酬体系方案 第二章：绩效考核体系方案 奈安国际薪酬体系设计总体思路 对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种奖励模式，实现对员工的有效激励。 对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：管理级别越高，其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位－如销售人员、计件工人除外，因为这些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩。 对一些特别类型的岗位（如销售员、工人），特殊单项奖罚（主要针对回款、质量等因素）仍然保留。对于其他岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现。 建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工。 随着企业的发展，奈安国际应逐步完善企业的福利津贴。 考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，建议按现行制度执行。 薪酬结构划分－中高层管理人员 薪酬结构划分－销售管理和销售人员 薪酬结构划分－一般管理人员和技术服务专员 薪酬结构划分－工人 固定（岗位基本工资）和浮动（岗位绩效工资）工资的比例关系总览 薪酬体系方案：根据岗位类型，先划分不同系列，再划分薪酬等级 管理系列 管理系列共分37级 技术服务系列 技术服务系列共分15级 销售系列 销售系列共分7级 岗位进级标准建议 原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 对于新招聘的员工，一律从建议岗位进级标准进起。对于破格录用的员工，可以在建议岗位进级标准上下浮动1级 对于现有员工，在建立公司薪酬体系的过程中，工资额度可能会有变化。为了体现岗位与人的结合，应该对所在岗位上的人具体分析，建立相应的标准。具体而言，可以在建议岗位进级标准上稍加调整。例如： 对于学历大大超过所在岗位要求的（例如：所在岗位要求大专以上学历，实际在岗人为硕士学历），可以在建议岗位进级标准上加1级 对于在公司服务年限很长、或是在过去有过突出表现（例如：行业获奖、一贯绩效优秀），可以在建议岗位进级标准上加1级进起 对于兼职岗位，岗位进级采用高的薪级标准 逐步建立完善公司的《晋升管理制度》，建立员工职业发展通道 年终效益奖金的设计 年终效益奖适用于公司所有员工。 年终效益奖的核心内容表现为：把中高层经理的个人收益与企业收益牢牢捆在一起，让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。同时，按不同等级的经营管理层次，形成相应人员的薪酬结构。通过完善薪酬的激励和约束功能，充分激发高层经理努力的动机，并波及、推进其他各层级经理的行为，促成全体经理人员尽其努力为股东谋取利益。 年终效益奖金的发放取决于公司业绩和个人绩效两个方面的成绩。公司常用的业绩评价指标包括资产负债率、流动比率、总资产报酬率、资本收益率、应收帐款周转率、存货周转率、销售增长率、净资产增长率、利润增长率、市场占有率、资本贡献率等。个人绩效主要为个人负责的业务成绩指标以及个人表现的态度指标等。关于绩效考核方案的详细设计参见本报告绩效考核方案部分。 年终效益奖金标准额度的确定根据岗位对公司经营成绩的贡献确定相应的奖金系数。根据系数予以发放。 销售提成建议 就现阶段奈安国际的实际情况出发，销售提成仍然具备相当的积极意义。从公司的长远发展来讲，随着公司品牌的逐渐建立，销售员的个人作用应弱化；相应的，销售提成的激励作用也应考虑弱化 销售提成适用于各销售大区经理和区域主管 对于销售人员，建议按照个人能力和工作态度等方面给予定级，工资按照7:3设为岗位基本工资和岗位绩效工资 岗位绩效工资目的：通过加强平时的考核，加快销售体系的基础建设（如客户信息、市场情报的收集等），为公司品牌和营销体系的不断完善奠定基础 为稳定销售队伍，不致于因薪酬调整对销售产生大的负面影响，建议销售人员销售提成的计算方法参照目前有关规定执行。 对于区域经理和区域主管的考核建议参见绩效考核方案部分。 为了鼓励员工积极开拓奈安的市场份额，同时又保证原有产品的正常销售，区域经理和区域主管销售提成分为两部分：奈安采用与销售目标结合方法，采用阶梯制提成方法，其他产品采用直线制提成方法，具体参见《奈安国际2007年业务人员薪酬提成管理办法》。 作为对一般员工工作成绩的褒奖，建议设置特殊贡献奖 先进工作者奖 每年年终评比，用以奖励一年中工作业绩表现突出的人员。评比依据为一年的绩效考核成绩 先进工作者的比例设置建议约为人员比例的5％。 先进工作者的奖金额度为500元 合理化建议奖 用以鼓励员工参与公司管理，适用于高层管理以下的所有人员 合理化建议由总经理办公会负责评审，建议设立总经理信箱或者通过其他沟通渠道收集员工对公