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XXXX 督导绩效考核实施方案2013 一、督导考核流程与规范 1、目的： 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为发展的保证“能量化的量化，不能量化的细化”KPI绩效考核方法与指标 1、目的 绩效考核的目的并非为了考核，而是为了更好的激励同事，同时促使员工发现工作中存在的不足并及时得到改善，提高个人综合素质和业务能力。 2、KPI绩效考核总分值 各项分值如下： 考核项 数字目标达成率 50分 行动目标/计划与项目执行力 40分 直线上级综合考核 10分 加分项 突出表现 10分 创新力 10分 总分合计 120分 说明：‘突出表现’和‘创新方面’作为加分项出现，而计入总得分，则起到的激励效果和刺激学习、创造的价值和意义不大。 3、月度绩效考核 A、行动目标计划责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。 　　计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。 　　根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资 　　职能部门 月度=基本工资+绩效工资*绩效系数（）+福利补贴? 　　绩效工资，绩效绩效工资，则为×80%=480） 　　公平公正性由。 　　、进行绩效考核面谈沟通 直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时得持续的绩效改进。 极不合格 60分以下 当月绩效工资为0元 不合格 60~70分 当月绩效工资×60%~70% 较差 71-80分 当月绩效工资×71%~80% 良 81~100分 当月绩效工资×100% 优 101~120分 当月绩效工资×101%~120% 4、季度绩效考核 采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。 　　、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。 　　自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。 　　自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。 　　报告性指向报告自己和自己所在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。 　　通过述职人的报告，根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。 　　、考核评估，按度考核表执行。 ??? 以度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为考核依据。具体体现： 60分以下 下季度首月免职处理 60~70分 下季度职位降级、基本工资降一级 71-80分 下季度基本工资不变 81~90分 下季度基本工资不变 91~100分 基本工资提高一个级别，与晋升考核挂钩 101~120分 基本工资提高两个级别，与晋升考核挂钩 说明：时间的沉淀越久，业绩的涨幅空间越不明显的情况下，实现跳级需要更强大的激励。 述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。具体内容：附《述职报告内容及评估标准表》《考核评估表》年度综合业绩考核 年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。年度综合业绩考核我认为年终奖是对员工一年来努力工作的一种奖赏，更重要的也是公司对在来年工作表现的一种“预支”。分配合理，不仅会留住人，更会留住的心。　　管理上有句名言，没有考核就没有管理。通过考核，对人员的绩效进行合理的评价，让有才能的人脱颖而出，让有贡献的人得到合理回报。这样就会逐步形成奖优惩劣、崇尚绩效、崇尚执行的企业文化。通过考核，可以发现阻碍企业目标达成的原因，认清企业自身的不足和人员存在的差距；通过设计合理的提升和改进方式，弥补差距，改善业绩，从而为企业获得持久的竞争优势，实现可持续发展。 　　综上来说，绩效考核既保证企业核心目标达成，又能给人员充分的激励，从而实现企业与人员的双赢2013-01-23 督导 年 月绩效考核表 姓名 职位 市