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授课计划： 第一章 绩效与绩效考核 第二章 从绩效考核到绩效管理 第三章 绩效管理的基本流程 第四章 绩效考核与评价 三、绩效目标制定原则 SMART原则 图解式考核法（图尺度考核法） 优点： 实用、开发成本小 缺点： 不能有效地指导行为 不能提供一个良好机制以提供具体的、非威胁性的反馈 一、绩效考核技术 （四）行为导向评估方法 1、行为锚定等级评定表法 2、行为观察评价法（BOS） 3、以关键事件为基础的绩效考核 （1）关键事件法 （2）不良事故考核法 1、行为锚定等级评定表法 行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。 行为锚定等级评价法，将每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度或评分标准相对应和联系，即所谓锚定，作为被考评者实际表现评分时的参考依据。 （二）行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法，是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分的评估方法。 行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。 对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。 不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。 举例1:客户服务行为锚定等级考核表 优秀：7 中等：4 极差：1 教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解 6 教师能够使用适当的例子辅助自己讲解 5 教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意 ? 3 教师讲课缺乏新知识，照本宣科 2 ? 教师讲课知识有错误 举例2：大学教授授课考核知识传授维度 （三）行为观察量表法 行为观察评价法与行为锚定等级评价法一样，都是由关键事件法发展而来的绩效考核方法。 行为观察评价法与行为锚定等级评价法的区别： 行为观察评价法用更多的关键事件来界定每个绩效指标的不同绩效等级。 行为观察评价法评价这些工作行为被表现出来的频率。 在工作绩效评价的标准上更加明确 首先确定衡量业绩水平的角度，如人际沟通的技巧性； 然后将每个角度在细分为若干个具体的标准并设计一个评价表，与行为进行对照，进行评分。 行为观察量表 说 明 通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。 5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不 得 分 _________ _________ _________ 工作知识 对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。 系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈。 显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。 ________ 临床技能 很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。 ________ ________ 人际技能 与所有的医院职员保持开放的沟通。 利用恰当的沟通渠道。 3、以关键事件为基础的绩效考核 （1）关键事件法 关键事件法利用一些从一线管理者或员工那里收集到有关工作表现的特别事例进行考核。 通常汇集了一系列与特别好的或差的员工表现有关的实际工作经验。而平常的或一般的工作表现均不予考虑。 关键事件法一般有如下几种： 1)年度报告法 2)关键事件清单法 3)行为定位评级表 （1）关键事件法 美国学者福莱·诺格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的 由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。 关键事件是指那些会对公司部门或个人的整体工作绩效产生积极或消极的影响的重大事件行为及其结果。 四、关键事件法 关键事件法包含了三个重点： 第一，观察； 第二，书面记录员工所做的事情； 第三，有关工作成败的关键性的事实。 对每一事件的描述内容，包括： （1） 导致事件发生的原因和背景； （2） 员工的特别有效或多余的行为； （3） 关键行为的后果； （4） 员工自己能否支配或控制上述后果。 记录关键事件的方法——STAR Ｓ情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。 Ｔ目标。他为什么要做这件事。 Ａ行动。他当时采取什么行动。 Ｒ结果。他采取这个行动获得了什么结果。 3、以关键事件为基础的绩效考核 （2）不良事故考核法 存在这样的工作： 即使这些工作被很好的完成，也不会被列为重要的绩效考核指标 一旦这些例行的工作出了差错，却又会给整个组织带来巨大损失。 如何对以这些常规性的例行性的工作为主要工作内容的员工进行绩效考核，我们使用不良事故法来进行考核，即通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行考核以确定员工的