最新薪酬管理教学PPT.ppt

要素计点法操作步骤： 5、确定要素的相对价值（赋予权重）：对最重要的要素赋值100%，其它要素根据其相对于第一个要素的重要性确定赋值（比如80%、60%……），然后加总后重新计算各要素的百分比权重。 6、确定各要素及各要素等级的点值：根据总点值（一般定位500或600）和权重，计算各要素的点值。然后以等差形式确定要素中各等级的点值。 7、将职位列等：开始职位评价，对各职位进行评价并确定点值，将所有要素的点值加总得到总点值。 8、总结修正：所有职位评价完成后，由管理人员重新审视，是否有明显偏离直观感觉，如有则须重新核对，看确定点值时是否有不合理之处并进行修正。 要素计点法的优缺点 优点： ①主观随意性较少，可靠性强； ②相对客观的标准使评价结果易于为人们接受； ③通俗，易于推广。 缺点： ①费时，需投入大量人力； ②评价要素定义和权重的确定有一定技术难度； ③不完全客观和科学，要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都有一定的主观因素。 要素名称 权重 点数 等级划分 等级点数 战略实现责任 25% 125 1 2 3 4 5 25 50 75 100 125 风险控制责任 20% 100 1 2 3 4 25 50 75 100 指导监督责任 15% 75 1 2 3 4 5 15 30 45 60 75 沟通协调责任 20% 100 1 2 3 4 25 50 75 100 工作伤害 10% 50 1 2 3 18 34 50 工作环境舒适性 10% 50 1 2 3 4 14 26 38 50 2.技能薪酬体系 技能（能力）【技能-蓝领、能力-白领】薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度 个人的薪酬是由经鉴定具有的技能决定的，而不管所开展的工作是否需要这些特定的技能【以技能水平为基础，而不是以职位为基础】 关注员工发展【企业培训】 3.基本薪酬的调整 物价性调整【通货膨胀】 工龄性调整【资历经验】 奖励性调整【绩效加薪】 效益性调整【企业效益】 第三节 员工福利体系 在员工所获得的整个薪酬中，除了固定薪酬（固定工资）和变动薪酬（奖金）之外，还有一个重要的组成部分就是员工福利。 福利的形式多种多样，可以是金钱与实物，也可以是获得服务的机会与特殊权利 。 员工福利与薪酬其他部分最大的区别在于：福利既不以员工对企业的相对价值，也不以员工当前的贡献为基础。福利是一种间接的激励，它的积极作用是隐约的，然而影响是巨大的。 Human Resource Management 　　第7章　薪酬管理 一、福利概述 1、员工福利的特点与作用 员工福利的特点 补偿性 均等性 针对性 集体性 员工福利的作用 福利具有维持劳动力再生产的作用 福利是激励员工的重要手段 Human Resource Management 　　第7章　薪酬管理 第三节 员工福利体系 (一)社会保险福利 1、养老保险 我国于1997年发布的《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》规定：在我国的大部分地区实施社会统筹和个人帐户相结合的养老保险制度。企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的20%（包括划入个人帐户部分），具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险负担过重，确需超过企业工资总额20%的，应报劳动部、财政部审批。个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例，1997年不得低于本人缴费工资的4%，1998年起每两年提高1个百分点，最终达到本人缴费工资的8%。有条件的地区和工资增长较快的年份，个人缴费比例提高的速度应适当加快。 Human Resource Management 　　第7章　薪酬管理 二、员工福利的种类 第三节 员工福利体系 2、医疗保险 我国1998年颁布的《国务院关于建立城镇职工基本养老保险制度的决定》中规定：城镇所有用人单位，包括企业（国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险。乡镇企业及其职工、城镇　个体经济组织业主及其从业人员是否参加基本医疗保险，由各省、自治区、直辖市人民政府决定。基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位交费率应控制在职工工资总额的6%左右，其中的30%进入个人帐户；职工的缴费率一般为本人工资收入的2%。 Human Resource Manageme