人力资源三级考试理论必备题.docVIP

第一章 人力资源规划 1.人工成本总预算的决定性因素是（人力资源规划和人员工资水平）； 2.岗位规范的内容：岗位劳动规则（组织、岗位、行为、时间、协助）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范 3.岗位设计方法研究具体营运的技术包括那些分析工具？ 程序分析工具：作业程序图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图 动作研究：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计。 人力资源预算与执行的原则是：分头预算、总体控制和个案执行。 人力资源费用控制的程序：A制定控制标准；B人力资源费用支出控制的实施；C差异的处理 人力资源规划的内容包括：1.战略规划2.组织3人员4制度5费用 在进行岗位设计时，必须明确每一岗位的（责任、权限和利益） 岗位设计及在设计的内容有：（1.扩大工作范围、丰富工作内容，合理安排工作任务（工作扩大化和丰富化）2.工作满负荷；3.岗位的工时制度；4.工作环境的优化） 企业要制定用人标准，既需加强（定编、定额、定岗、定员）工作，促进企业劳动组织的科学化。 为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应该做（岗位分析和劳动者基本状况）方面的分析 劳动定额的基本形式有（时间定额和产量定额） 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可以分为（详细定员、单项定员和综合定员、概略定员） 制度化管理的优越性在于（1.个人与权力相分离；2.理性精神合理化的体现3.适合现代大型企业组织管理的需要） 实现企业人力资源管理基本职能中，保持职能的活动包括：1.有效激励员工；2.为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好的企业文化氛围。 人力资源费用支出控制的基本原则包括：及时性、适应性、节约性、全责利相结合原则。 （收入—利润=成本）模式在企业经营预算中起着主导作用 审核人力资源费用预算的基本要求包括：（合理性、准确性、可比性）。 （冒险和创新）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。 定员标准的正文是由（一般要素和技术要素）构成。 面试中涉及的基本问题主要是根据（岗位工作说明书和应聘者的个人资料）设计的 开放式提问的类型包括（无限开放式和有限开放式） 能力测试的内容包括（普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动技能测试） 情景模拟测试主要是针对被测试者的（工作效率、明显行为和实际操作） 人员录用的主要策略有（补偿式、多重淘汰式和结合式） 效度主要有三种，（预测效度、内容效度和同侧效度）（内容效度）即测试方法能真正测出想测的内容和城步，多用于知识测试和实际操作测试；（预测效度）是说明测试用来预测将来行为的有效性。 人员配置的原理包括（1.要素有用原理，2.能位对应原理，3.互补增值原理，4.动态适应原理；5.弹性冗余原理） 匈牙利法的应当具备两个约束条件（员工数目和任务数目应统一和求解的是最小化问题。推广应用包括：员工数目和任务实木不一致和求最大化问题） 劳务外派与引进分为（公派和民间） 用人单位聘用外国人从事的岗位应是（有特殊需要、国内暂缺、不违反国家有关规定、有确定的聘用单位等，不需要关键性和技术性） 劳动分工的内容：职能分工、专业分工和技术分工 人员录用决策标准共分为三种（以人为标准、以岗位为标准和以双向选择为标准） 审查申请表的时候应该注意的问题（1.判断应聘者的态度；2.关注与职业相关的问题；3.注明可疑之处） 第二章人员招聘与配置 （能力测试）是勇于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。 （布告法）经常用于非管理人员的招聘，特别适合普通职员的招聘。 当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布的招聘信息的媒体是（杂志） 通过（招聘洽谈会），单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。 在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应该坚持（面广的原则） 在面试的准备阶段，（不需要提出面试的预算） （假设式）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。 （确认式提问）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 （举例式提问）是人员面试中的核心技巧。 心理运动技能测试主要包括两大类：（心理运动能力和身体能力） 心理测试具有客观性；标准化；有稳定的常模，测试结果一致性、稳定性；测验结果的有效性 在人员录用过程中，（录用决策）是最关键的问题； 人力资源招聘总成本包括（直接成本和间接成本） 录用比和应聘比在一定程度是哪个反映录用人员的（质量） 常用的信度评估系数有（稳定系数、等值系数和内在一直性系数），（等值系数）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性；（内在一致性系数）是指将同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 （同侧效度）省时、能尽快检查出某种