【培训课件】有效的绩效管理汇.pptVIP

有效的绩效管理——对管理者 目录 讨论：对绩效的认识 什么是绩效？ 绩效的影响因素是什么？ 对绩效的认识 讨论：对绩效管理的认识 什么是绩效管理？ 要不要做绩效管理？为什么？ 绩效管理由谁来做？ 什么是绩效管理？ 绩效管理就是以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改善员工的行为和能力，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标。 一个中心：绩效 四个过程：确立目标和评价标准、过程控制、 评价绩效和持续改进 导向作用：激励 绩效管理的价值 绩效管理的职责 管理者有五个级别 目录 您是否碰到这样的问题？ 这目标真不好定，公司目标变化快，部门的目标也跟不上，最后干的活和绩效合同基本上是两张皮！ 这绩效管理有什么用？不就是到年底打个分吗？有什么意义？形式主义！ 好象下属的工作都差不多，很难分出谁好谁不好？分数真不好打！ 我真不知道该怎么和小王谈他的工作业绩情况，他的表现确实不尽人意，可这难听的话该怎么说呢？ 我们部门的工作基本以例行工作为主，还要每月做绩效考核，结果每月工作都一样，真烦！ …… 绩效管理是一个系统 制定绩效目标和计划 谁来制定：管理者与员工 如何制定：参照企业或部门的经营计划和工作目标，结合员工的岗位职责、工作能力等。 练习一：判断哪些是目标 2008年实现销售额2.5亿元。 尽快把那个方案给我。 今年要把成本费用率降低0.5个百分点。 你回去写份报告，明天我检查。 下个月我们的销售数要增加50套。 2009年要开发至少两个新项目。 每个月更新网站页面一次。 绩效目标的设定 目标制定的关键环节 绩效目标分解示例 形成目标体系图 练习二：绩效目标的制定 2009年鸿基世业的经营目标： 主营业务收入：7.8亿元 主营业务利润：3500万元 成本费用占营业收入比率：低于1.5% 工具单：如何为下属设定目标 绩效评价标准 形成绩效合同 将目标转化为行动计划 行动计划需要考虑的关键点 案例：星巴克的行动计划 2009年，受金融危机的影响，星巴克面临严峻的挑战。消费咖啡的客户减少，每位客户的单笔消费降低。 2009年，星巴克的主要目标之一是销售额在2008年的基础上增长8%。 2009年，门店运营部门的主要目标是什么呢？ 2009年，每位门店员工最重要的战略行动是什么呢？ 绩效管理是一个系统 绩效辅导 目的在于保证员工的活动和行为不偏离既定的绩效目标 管理者有责任辅导员工达成工作目标，并向员工不断提供信息反馈。及时而准确的绩效辅导对成功的绩效管理和员工的职业发展意义重大。 员工绩效辅导要注意方式和方法（因人而异）。 注：随时进行 绩效辅导的关键 绩效辅导的方法 下属的不同情况 管理者的辅导方式 辅导方法与员工特征的匹配 对关键环节的控制 常见的关键环节一览 客户可见的部分/直接面向客户的环节 出现问题和投诉较多的部分 投资回报率较高的部分 占用资源比较多的部分 所需专业知识和技能较高的部分 与核心业务/工作相关度较高的部分 绩效管理是一个系统 绩效评估 提前1～3周确定面谈时间 参照绩效目标，鼓励员工自评 回顾员工的工作职责、绩效目标和表现记录 分析成功、失败的原因 对当期绩效表现进行评价并达成共识 制定下一步改进的措施和计划 注：定期进行（季度、半年度、年度等） 绩效面谈六步法 信息准备 营造良好的氛围 组织实施阶段、检查阶段的观察，收集员工的行为表现 员工的态度 员工的行为 工作的结果 明确本次反馈希望达成的目标 列出向员工反馈的内容和步骤 列出每一个反馈信息员工可能的反应，寻找应对措施 重申和确定反馈的结果以及下一步的行动计划 原因分析 找出可能妨碍下属实现工作目标的问题所在。 其他步骤的关键点 期待事项：明确告知对下属的期望，要明确、具体 绩效提升的提示：多提问，通过提问让下属找出提高绩效表现的措施和方法 提出建议：结合下属提出的改进措施加上您的建议，形成一个共识的、可操作的改进方案 注意事项：双方平等沟通，就工作进行反馈、不涉及对人格等的评价 角色演练：有效绩效面谈 选出2组进行全班演练，其他小组和讲师点评 每组选2人，一人担任部门经理，另一人扮演下属 对最近一个月内的某个工作目标和计划的完成情况进行反馈 准备时间：5分钟 演练时间：10分钟 绩效评估的箴言 绩效——是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效——会因时间、空间、工作任务和工作条件等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性。 因此 对员工绩效的评价应是多角度、多方位和多层次的。 管理者应根据员工的不同特点分配工作任务。 管理者要创造有利于发挥员工所长的环境和机制。 对员工的绩效管理过程就是管理者充分行使管理职能的过程。 绩