人力资源管理改善路径研究.docVIP

人力资源管理改善路径研究 　　摘要：在经济全球化的今天人才的竞争就是企业的核心竞争，作为人力资源的管理者应在人学上下功夫，做好内在制度和外在制度的改革与创新。加深对企业文化的深入了解以及在文化人类学的理论基础上，对人性有新的认识，并在此认识上建立起企业选人才用人才培养人才的企业用人制度。 　　关键词：核心竞争；人才；创新 　　中图分类号：C93 　　文献标识码：A 　　文章编号：1003-949X(2009)-10-0054-02 　　 　　一、人力资源管理模式演变阶段及其特点 　　 　　现代社会，人才的竞争已成为企业的核心竞争，这是不争的事实。对于中国这样―个由传统社会，传统产业向工业社会乃至后工业社会的转变过程中，如何改变原有的用人思想及发展出适合中国人的人才管理体系是非常重要的。二十一世纪的中国不仅是科学技术的发展与竞争更是人才的发展与竞争。人才的开发带给美国二百年的辉煌，纵观中国历史，不乏求贤若渴的帝王。科举制一是封建帝国选拔人才的机制。也正是因为有这样的机制才使中国没有停止过上下分层的流动，也许这就是中国封建制得以持续如此长的时间的―个原因。 　　改革开放二十多年来，在上个世纪八九十年代，各种企业盲目照搬西方管理经验，从中取得了一些经验，但也发现涉及人的管理，不同国家有其异质性，发展到这个世纪，我们开始思索应该做中国人的实际研究，在此基础上发展出中国人的管理科学。当然我们不应排斥外来的有益经验和思想，同时我们也应重视西方在管理学的研究过程中的科学态度，中国传统的管理重说教，尤其在人力资源管理上更多的是注重管理者个人的素质及经验，这就使其在科学性上大打了折扣。我们经常可以看到这样的现象，某个公司一任领导很有作为，手下的人也是个个精兵强将，企业业绩蒸蒸日上。但此领导离任，就好比树倒猢狲散。这样的例子在我们工作中屡见不鲜。我们如何能从这样的怪圈中走出来呢? 　　人力资源作为一门管理科学从十八世纪末开始经历了近三个世纪的发展。从最初的雇佣管理阶段发展到现在的人力资源开发阶段，无论从理念上还是从方法上都有了巨大的变化。随着社会的发展，心理学研究的不断深入，人力资源管理还会有着不断的发展与改进。 　　首先，看人力资源的模式演变的几个阶段以及其特点：(1)十八世纪末，十九世纪初是雇佣管理阶段，其特点为对人的看法是商品人，管理为非系统化，劳资冲突大；(2)十九世纪中，二十世纪初为人事管理阶段，其特点为对人的看法是经济人，有了最初的人事管理理论。有专职的人事部；(3)二十世纪二三十年代到六七十年代为人力资源管理阶段。其特点为对人的看法是社会人，有了人力资源管理学派，心理学介入人力资源管理。(4)二十世纪八十年代到二十世纪末为人力资源发展阶段。其特点为对人的看法是管理人，人力资源管理理论多样化，人力资源管理系统化；(5)二十世纪末开始人力资源开发阶段。其特点是对人的看法是观念人，管理理论有了新的发展。人力资源的管理日益与企业的战略融合。 　　从其发展的脉落，我们可以看到我们每个发展阶段的时间间隔越来越短。而且每个阶段都离不开对人的重新认识，从商品人到观念人的进步推动着管理方法的进步。从科学技术的发展来看，技术的更新也是越来越快，原来的代际间隔的年限长于现在的代际间隔。物质发展的不断进步，推动着人的思想不断的进步，也要求管理的方法不断改进。 　　 　　二、人力资源管理应建立人尽其才的选拔机制 　　 　　从根本上来讲，我们在甄选人才时是否建立了科学选拔人才的机制，还是只是从面试者中选取感觉上好像不错的，然后再培养，不行再行辞退。在这过程中我们的成本高昂，不用说管理人员，就是经营人员，其在市场判断中所需耗费企业的资本也是可观的。当然培养―个人才出来是需要花费成本的，但是我们如何在选择人才时就最大化的缩小这种成本的耗费却是关键的。我们看到近年大型外企在招聘时，一改以往的面谈模式。用做门萨测验和心理学的十六型人格测验来考察应聘者的智力水平和性格类型，在此基础上再进行甄选。这无疑在科学选人进了一步。 　　从对人才的负责的角度来讲，社会应最大程度地建立人尽其才的机制。经验告诉我们，很多人工作的岗位并不是自己的兴趣所在，甚至不是自己的长处所在。这样的用人无疑会造成人才浪费，甚至是不满，工作着的人郁郁寡欧，用人者也得不到最大的效益。如何改变这种现状，或者说是改进这种社会状况，这是许多企业的人力资源管理者不断探寻的答案。从人才的选拔，人才的培养到人才的储备这样一个过程中，人力资源管理者在各环节中主要的着眼点应落在何处呢? 　　我们现在所处的时代是一个个性张扬的时代，从“快女”的海选我们可以看到我们所熟悉的社会环境越来越宽容了，每个人都在尽力表现着自己的个性，表现着自己与他人的不同，这是一个求异的时代，在这样的时代对于