第四章 管理学计划与控制原理.ppt

决策行为的实际课题 决策方案的产生：理性？有限理性？感性？（决策依据的科学性） 决策过程：多少人参与？集权？分权？ （决策过程的民主化） 决策结构：权力、权威的分配？权势的影响？（决策的政治倾向） 决策：资源配置方向和过程 民主化与集体决策Group Decision Making More information More alternatives Increased acceptance Legitimacy Time-consuming Minority domination Pressures to conform Unclear responsibility 计划与决策 计划实质是分配资源。资源配置决策涉及各方利益权衡和控制权分配 决策的理性化、民主化程度和权力结构选择取决于决策问题的类型相关 决策是否程序化取决于决策问题的复杂性 绩效考核与反馈 目标管理 清晰理解期望——主管与员工之间的个人业绩目标 获取工作反馈——主管与员工周期性的单独沟通 工作现状与业绩目标的对比 如何进一步改进和提高业绩 绩效评价 评价公正、公开和公平 认可高绩效者和指出低绩效者 通过绩效反馈面谈达到以下目标 目标管理 对绩效表现达成共识； 界定员工表现的优点； 界定绩效需改进重点； 拟定绩效改进的计划； 拟定现阶段工作目标。 通过绩效反馈面谈达到以下目标 绩效考核与反馈 目标管理 绩效考核与反馈 绩效提升方法 能力高 能力低 意愿差 意愿佳 1.目标 2.激励 3.提供机会 4.提升 5.压力 绩效改善计划 换人做 培训 技能（skill) 知识（knowledge) 1.授权 * 画大饼 1 2 3 4 目标管理 绩效考核与反馈 绩效落差原因分析图 界定必须提升的绩效 选择提升的优先次序 分析绩效落差的原因 不会做 不愿做 缺乏知识技能 拥有知识技能 工作角色不清 绩效标准不明 工作环境不佳 缺乏训练机会 更换工作 缺乏训练 缺乏动机 目标管理 绩效考核结果应用 月(季)绩效工资基数*0.7 5％ 需改进 月(季)绩效工资基数 45％ 正常 月(季)绩效工资基数*1.1 40％ 良好 月(季)度绩效工资基数*1.3 10％ 杰出 绩效工资 参考比例 等级 员工综合考评结果薪酬之应用如下表。 目标管理 绩效考核结果应用 任职资格认证之应用： 目标管理 目标管理的成功要素 每位员工都必须重视； 主管应主导整个过程； 部属应全程配合参与； 员工应参与目标设定； 员工需负责绩效改善； 是一持续合作的过程； 目的在绩效改善与员工发展； 设订目标与如何达成是同等重要； 重点是在人身上。而非文件； 多方收集信息去评估与改善绩效； 不要过渡强调与重视“评等”； 达成部属、主管、组织三赢目标。 目标管理 优点： 比较科学和高效的管理方法； 有助于改进组织结构和职能分工； 调动了职工的积极性； 表现出良好的整体性。 缺点： 目标难制定； 无法权变。 目标管理体制分析: 目标管理 如何推行目标管理 推行目标管理要有一定的思想基础和科学管理基础； 能否推行目标管理关键在于领导； 目标管理要逐步推行，长期坚持。 目标管理 Outline the strategic management process战略管理与中长期发展过程计划 Senior management uses the nine-step strategic management process to develop organizational strategy 计划的要旨、战略的目的 监控运行系统Foundationsof Control Operation System Approach to Control Control Process and Effective Control System Starting the StrategicManagement Process Strategies 战略 Objectives 目标 Mission 使命 SWOT Analysis Weaknesses 劣势 Threats 挑战 Opportunities 机会 Strengths 优势 Identifying Opportunities Opportunities in the Environment 机会 Organization’s Resources 资源 Organization’s Opportunities 机遇 Retrenchment 放弃 Combination 合作 The Grand Strategies 重大战略抉择 Stability 稳定 Growth 增长 Determining  A Competitive Strategy （实现