【切记欲速而不达】---企业管理要点.docVIP

【最有效的激励】 其实每个人都对归属感和成就感充满渴望，每个人都希望工作富有意义，自己能够承担更多的责任，能力得以施展，并且受到大家的认可。 最有效的激励来自于每个人的内心，给员工创造良好的企业文化及和谐的工作环境，管理者要做的就是利用他们自身具备的激励本能去激励他们，而不是让他们被动地“接受”，按照上级意识所推行的激励。 【如何对待员工的抱怨】 首先，要乐于接受抱怨。当你发现你的下属抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所要做的就是倾听。 其次，要尽量了解抱怨的起因。除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应听取其他员工的意见。 再次，通过与抱怨者平等沟通，使其平静下来以阻止抱怨情绪扩散。 最后，处理要果断。80%的抱怨是因为管理混乱造成的，而由于员工个人失职产生的只占20%。所以规范工作流程、明确岗位职责、完善规章制度等是处理抱怨的重要措施。 【保留人才的绝招——转换成本策略】 设立“企业员工忠诚公积金”。规定每个员工每工作满一年都能拿到一笔钱（比如3000元），但这笔钱必须等到员工工作满一定的年限（比如4年）。 设立“员工期权制”。给公司内部一些重要干部或者员工一定的期权，年终分红。一旦员工离开公司，期权自动取消。 设立“个人生涯计划”。对一些比较重要的员工，企业为了不让其流动，可以为其设计个人生涯计划，即为这些员工安排成长机会、晋升机会。 工资增长明晰化。规定每满一年，工资可以增长一定的比例，可与工作量及工作难度挂钩。 设立“核心人物圈”。员工能力达到一定程度后，可进入公司“核心人物圈”，享受更多优待和津贴。 提供等级化培训。如满4年，可以公费读MBA，满6年，可以出国学习等。 设立“头衔等级化”。主要针对经验比较丰富而年龄较大员工的需求，不同头衔给予不同的福利及薪资。 【企业培训存在五大误区】 一、对培训急功近利，缺少长期投资意识。 二、培训课题不够细致，主题较泛，体系性不强。 三、对培训的选择能力不清晰，受媒体热点炒作的影响大。 四、追求表面形式，对证书似乎相当重视，忽视了员工的实际应用能力。 五、培训手法较落后单一，大多数以讲课为主，静态教学，效率与效果均跟不上时代的要求。 【对职业的尊重】 由洛克菲勒创办并经营的美国标准石油公司里，作为众多推销员之一的阿基勃特，无论外出、购物、吃饭、付帐、给朋友写信，但凡有签名的机会，都不忘写上：“每桶4美元的标准石油”，甚至有时仅以这句话代替签名。时间久了，同事朋友都开玩笑叫他“每桶4美元”。尽管受到各种嘲笑，但阿基勃特从不为之所动。4年后的一天，洛克菲勒无意中听说了此事，马上请他吃了一顿饭。问他为什么这么做，阿基勃特说：“这不是公司的宣传口号吗？每多写一次就可以多一个人知道。” 5年后，洛克菲勒卸职，阿基勃特继任第二任董事长。真正成大事者必然要做出牺牲，必然对自己所从事的职业与工作有一种近乎偏执地忠诚与热爱。 【简明的计划，合理地安排时间】 老板希望拥有能把事情处理得井井有条的员工。但做到井井有条并不像表面上那样简单。不少人常常抱怨，每天的事情就象是忙于救火。合理地安排时间可以让你从繁忙的事务中脱身，成为令人刮目相看的高效员工。 如果你要处理7件事情，它们堆在你的办公桌上毫无头绪，你不妨把事情分类排序：重要且紧急、不重要且紧急、重要但不紧急、不重要也不紧急，然后按顺序一一完成，并且在你有时间的时候，尽量多做一些重要但不紧急的事情。 【勇于说“不”】 你有很多事情要做，老板还是把新的任务交给你，并说要马上办完，这时你会怎么办？ 你是否会当着老板的面答应接下工作，然后大呼来不及，最后只能到截止时间告诉他：“对不起，我实在没有办法完成。”这是最差的做法。 其实你可以坦然的跟老板说“不”，只要稍微注意一点技巧。你不妨让老板看一下你最近的计划，或你手头正做的事情，并询问他是否要你放下目前的工作，来做新项目。选择权移交给老板后，你可以按照他的要求去做，而此刻，你已经委婉地对老板说了“不”。 【强调超值服务】 在现今的商业社会中，商品的价格已不再是增强企业竞争力的唯一手段，服务的地位显得日益重要。除了商品价格之外，人们开始学会用其他的价值因素来衡量商品。如果企业的销售人员一直在抱怨自己的产品和服务因为价格过高而很难销售的话，那么企业就有必要花些时间，给他们安排一些培训，让他们了解一下产品或服务的其他价值因素。在培训中，应向他们说明以下一些与价格无关的价值因素： ·为所有的顾客提供高质量的服务； ·产品质量服务的可靠性； ·产品质量保证书和退款保证； ·售后服务及安装调试 ·处于行业领先地位； ·在满意的用户中树立起来的质量信誉； ·产品的价格是以产品本身的价值和附加价值的总和为基础的，而不是单一、随意地依市场行情而定； ·企业唯一的愿望应该是希望员工为顾客做得更