工程部管理及考评办法.doc

工程部薪酬管理及考评办法（讨论稿） 一、引言 工程部管理是公司的管理核心，是公司创造经济效益的关键。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发工程部的活力，调动部门人员的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。 实践证明，工程部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是费用挂钩，否则工程部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。 二、工程部薪酬管理现状及分析 （一）工程部薪酬管理现状 目前，工程部薪酬基本是以：基本工资+工龄工资+项目经理补助+奖金提成四个部分组成，除项目经理补助和奖金提成有所区别以外，工资基本相同，没有太大差别。 （二）工程部薪酬管理存在的问题 1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对个人能力的体现来确定薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，因而导致目前工作现状是人员积极性不强，没有形成良好的竞争氛围；工程部人员之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重； 2.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和奖惩制度挂钩，人员相互竞争意识差。在如今的市场经济条件下，一个企业或一个部门之间如果没有竞争意识，就意味着没有发展空间，长此以往会不利于公司的稳定发展。 （三）工程部奖金分配存在问题分析 工程部所承担的工程项目，其规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同，相应奖金收益也不一样。工程规模越大、工艺越复杂的项目，有时奖金收益还没有单体项目高。部分合同金额小的项目由于奖金额度少，造成部门安排工作时，一些工作人员有意见，给部门管理工作带来一定不便。一些项目因设计和销售问题影响，造成工程建设及调试周期超时，使得项目部人员奖金收益减少。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别人员心理不平衡，造成在工作上不思进取，积极性不高，工作松懈，甚至玩忽职守。由此会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人员的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动部门的竞争意识。 解决好薪酬分配与项目绩效挂钩机制，创造一个公平的竞争环境，是保证公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。 三、工程部薪酬管理体系的建立 （一）工程部薪酬管理体系建立的原则 1.不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生； 2.不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正； 3.不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目负责人既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。 （二）工程部管理人员薪酬标准 依据上述原则，工程部以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，对工程部人员的薪酬管理体系进行重新规划。根据公司的岗位职位评价制度，依据工程部人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据部门各项考评指标的完成情况，确定奖金分配。内容包括以下几方面： 1.职位（岗位）工资确定标准 部长每月工资5000元；副部长4000元；建造师3000元；施工员及调试员2500元；实习生2000元；对于项目经理、施工员在一年内，所承担项目考评不合格者，岗位工资作降级处理，连续两年考评不合格者，撤销其岗位；如遇施工员、调试员及实习生工作能力突出者，经考评合格后可破格提升一级岗位工资；部门领导岗位考评由公司及其他部门进行考评，如考核不合格者作降级留用或调离岗位处理。 2.效益工资确定的标准 工程部人员在没有项目施工期间，效益工资为0，只有岗位工资；二次进场工程、停工期间及工程竣工后交接资料期间效益工资按天计算； 工程产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，施工员及调试员每月效益工资800元，实习生每月工资500元； 工程产值在300-800万元之间，项目经理每月效益工资2000元，施工员及调试员每月工资1000元，