恰到好处地对员工进行激励.docVIP

恰到好处地对员工进行激励，是优秀的领导者卓越领导力的一种表现。要切实地做到这一点，首先需要形成对激励的正确认识。　　（一）激励员工的必要性　　激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。　　从企业的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对剧烈的市场竞争和经济体制改革的必然要求，也是企业日常工作的任务之一，更是企业吸引人才、留住人才的迫切需要。国际性咨询公司的调查表明，企业中85％的员工在入职半年之后，通常都会由原本的兴致勃勃转而变得无精打采，工作的动机和热情都会出现很明显的下滑。由此可见，激励对于组织和企业的经营是至关重要的。　　员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而其能力和天赋的发挥则在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一家企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被有效使用。　　（二）正确理解激励　　激励，字面意思是将勇气注入到激励对象的内心的过程，其结果是能让激励对象相信其有关生命或者生活品质的梦想可以得到实现。简言之，激励就是使激励对象心中的希望得到永生的过程。　　【案例】　　激励≠威胁　　曾经有一位负责国外航线的空嫂是这样对其女儿实行激励的：她打电话给她的女儿，问其最近在学校里面是否表现良好，是不是又获得代表优秀的小红花。在得到女儿否定的答复后，这位母亲激励女儿说，下个星期可一定要得小红花，否则妈妈就不给你打电话了。与其说这是一种激励的表现，实际上还不如说这是一种威胁的表达。尽管威胁作为负激励的一种形式在一定的环境中也能发挥激励作用，但是如果使用不当则很容易产生不良后遗症。例如这位母亲的激励行为就很容易会被女儿误认为妈妈更喜欢成绩和良好的表现，而并不是真正喜欢自己。　　（三）实施激励的前提　　领导者实施激励，应该把握以下两个方面的前提。1 把握员工需要激励时所发出的信号　　对员工的激励应该是有的放矢、目的性很强的，员工需要激励的时候往往会有以下一些表现：　　◆在需要付出额外努力的时候，表现不合作；　　◆迟到、早退或旷工，而并没有合理的解释；　　◆午餐时间拖长，不愿意回到办公地点；　　◆尽量逃避工作；　　◆不能暗示完成或达到要求的标准；　　◆常抱怨鸡毛蒜皮的小事；　　◆工作中出现问题时总是埋怨别人；　　◆拒绝服从指挥。　　2 做好对激励失效的准备　　针对员工所表现出的、需要接受激励的信号来实施激励之前，领导者还应该对可能出现的激励失效的情况做好心理准备。　　在实际的操作过程中，对员工的激励不一定总是能够获得预期效果，也就是说，在激励方面，付出就有回报的论断是不成立的。因此，在实施激励之前，领导者有必要对这些情况做好充分的准备，这样一来，在激励出现了问题之后，才能够很好地反思激励过程中所存在的问题。 对力量型下属的激励 依据其性格的不同特点，领导者对下属进行激励时有必要进行针对性的分析和判断，把握住激励对象的特点之后，再采取有的放矢的措施。例如，对力量（能力）型下属的激励，在领导他们时：　　◆首先需要给他们搭建出能够施展其能力的广阔平台；　　◆其次在适当的时候还应该挫其锐气，让他们明白山外有山，人外有人的道理，使得他们学会必要的容忍；　　◆另外，还可以使用激将法，先抑后扬，以此来激发出其内在巨大的能力。 合理地实施激励（下）--遵循不同的激励理论 要想能够合理地对下属进行激励，把握不同类型的激励理论并结合实际情况予以灵活运用是非常重要的。现在广泛应用于实践的激励理论主要有以下几种。　　1 马斯诺需求层次理论　　激励理论可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励措施是否能满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。　　在需求理论中，最著名的是美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论。可以简要概括为以下两个方面：　　◆内容　　需求层次理论将人们的需求大致划分为了以下五个层次：　　① 生理需要；　　② 安全需要；　　③ 归属与爱的需要；　　④ 尊重需要；　　⑤ 自我实现的需要。 （一）按照性格来激励不同的人　　不同的人的需求是不一样的，因此，面向他们所展开的激励方法和行为也应该有所区别。而每个人身上所体现出来的不同之处，首先就表现在性格方面。　　1 性格决定命运　　与影响命运的其他因素（例如性别、出生地、生长环境及背景等）相比，性格才是决定命运的本质因素，在很多时候悲剧性的性格往往会带来悲剧性的命运。因此，性格对某一个人的影响是非常深