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工作分析 定义：工作分析明确了各 个工作所需承担的责任，以及 技术的资历要求，还有工作环 境条件的考量。 为什么进行岗位分析？ 岗位评估人员 各职能经理 高层管理人员 在职人员自己 为什么进行岗位分析？ 招聘人员 培训师 绩效评估人员 个人发展计划 公司规划人员 岗位分析三大原则 1、分析，而不是列清单； analysis,not lists 2、分析工作，而不是在职人； jobs, not people 3、分析实际工作，而不是做主观臆断。 Facts, not judgements 岗位分析面谈 岗位分析面谈的步骤 面谈前 面谈开始 面谈中 面谈结束以后 如何撰写岗位说明书？ How to Write a Job Description? 上级主管 岗位分析员 在职人员 谁完成职位说明书？ 办法一、被分析岗位的直接主管； 办法二、岗位分析专员。 岗位评估的定义 岗位评估不是一门深奥的科学。而是对一个组织内部所有岗位的大小以公正、理性的态度进行分析，深思熟虑后所作出的判断。 比较的过程 分析的过程 判断的过程 有章可循的过程 以岗位为中心的过程 为什么要进行岗位评估？ 为将来的岗位定级及工资级别设定奠定良好公正的基础 保持评估公司内部岗位相对大小关系的一致性 同工同酬只有通过正式的岗位分析评估而得到体现 正式的岗位评估为企业对未来组织结构和劳动力市场变化作出反应提供了策略性框架 对岗位评估小组的要求 岗位评估小组成员应做到： 客观，公正 顾全公司整体 具有良好的分析能力 将岗位需要与具体任职人员条件区别开来 要高度参与，以小组讨论的形式最终达成共识 为何选择因素评分 将岗位评估量化，比较精确 操作上可保持一致性 相对可靠和客观 可根据企业具体情况而确定评估因素 易被理解，与员工进行沟通 但是 . . . 确认和定义因素过程较复杂，耗费时间 评估过程相对复杂，需要一定的培训 惯用的评估因素 惯用评估因素祥解（一） 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 惯用评估因素祥解（二） 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 惯用评估因素祥解（三） 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 惯用评估因素祥解（四） 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 惯用评估因素祥解（五） 知能 行动后果 解决工作问题能力 行动自由度 工作条件 岗位分析在企业管理中的作用？ 岗位分析与企业战略、企业流程和组织结构之间的关系？ 岗位分析的方法有哪些？概述各种方法的优缺点； 岗位分析的最终结果是什么？ 谁来撰写《岗位说明书》？ 《岗位说明书》的组成部分有哪些？ 怎样撰写《岗位说明书》中总体工作目标、工作性质及范围和岗位职责？它们相互之间的关系是怎样的？ 《岗位说明书》中的工作关系可能有哪些作用？ 《岗位说明书》中的考核标准和影响范围都包括哪些内容？可能有哪些作用？ 岗位评估的目的是什么？ 岗位评估委员会的作用有哪些？对该委员会的组成有哪些要求？ 岗位评估的常用方法有哪些？ 常见的可酬因素包括哪些？ 岗位评估的最终可交付产品是什么？ 在企业中进行岗位分析和岗位评估应注意的问题有哪些？ 影响范围 描述该职位说明书范围的有关数字。 以相关数字和/或事实说明该岗位会影响 到的工作活动的范围和程度。 该岗位直接或间接影响到的重要的数字。 该数字可以年度/年度/月份/不固定期限 为单位（视具体工作岗位及具体工作职 责而定）。 任职条件 此部分罗列了任何任职人必须带到岗位上的，必须符合的，基本的，最低的，必需的知识、能力等的要求。 知能 本岗位所必需的受教育程度，专业知识水平及工作经验等。例如：注册会计师，质量审核员证书，高压电工本，锅炉工上岗证等。 任职条件 专业技能 为完成岗位工作，任职人所必备的技能，包括实用性的，功能性的和技术性的（例如：存档，文字处理软件应用，大客户管理等） 行为素质能力 即任职人所必需的个人的，人际关系类的和/或管理素质及能力（例如：灵活性，承受压力能力，说服力，团队合作能力，计划能力，激励）。 岗位评估 Job Evaluation 岗位评估？ 岗位评估确立了企业内各职位相互之间的重要性。它不直接决定薪酬水平，但它明确了公司内所有工作岗位之间逻辑性的排列关