第7章知识员工的激励与管理(六).pptVIP

关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版 关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版 第七章 知识员工的激励与管理 * * 本章主要内容 一、 人力资源管理就是知识员工管理 二、知识员工的特点 三、知识员工的激励与管理 四、知识员工管理的相关研究 * * 本章掌握要点 * * 知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 21世纪是知识经济信息时代，知识是最重要的资源；拥有知识的人不再是一种成本或者一种工具，而是一种资源，一种人力资本。 知识共享不是自然的行为，而是在各种各样的影响因素作用下，由掌握知识的个体决定知识共享行为是否发生，以什么形式发生。 人力资本的资产专有性的特征在于人力资本和其所有人天然不可分离。 高度成就需要的人对组织对国家都是很有意义的。 一、人力资源管理就是知识员工管理 “企业管理就是人力资源管理。” ——彼得·德鲁克 在知识经济信息时代,可以说,人力资源管理就是知识员工管理。 1998年进行的一项调查显示,知识管理出现在CEO们评选的最重要趋势列表上的频率惊人的高,被调查的300名CEO把知识管理放在第二重要的位置,仅次于全球化趋势。 从学术界到管理技术产业界,对知识管理的原理、概念、职能和实际应用等多个角度已经进行了广泛的研究。知识员工管理是知识管理的重要内容,也是人力资源管理的核心。 * * * * 21世纪,人类进入了一个以知识经济为主宰的全新时代,知识经济时代的到来,使科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征日益显现,企业的生存方式和管理模式发生了深刻的变革,企业的核心竞争力转向知识和科技。 而知识经济中,知识员工作为知识的载体,扮演着最关键的角色。知识员工主要是通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 知识员工管理的未来发展趋势如何?所有这些问题不仅仅是理论问题,更是许多企业领导面临的重要人力资源管理现实问题。 二、知识员工的特点 什么是“知识型员工”？ 彼得·德鲁克：一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。 朗西斯·赫瑞比：知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。”他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 * * 知识员工与体力员工相比,概括起来有如下特点: （1）有较强的自主性； （2）具有独特的价值观； （3）具有较强的成就动机； （4）有高度的使命感； （5）有强烈的个人发展与流动意愿； （6）蔑视权威,不迷信、重真理； （7）忠于职业多于忠于组织； （8）知识员工的劳动过程难以控制； （9）劳动成果难以控制； （10）愿意为人类社会做贡献而不太乐意与同事、企业共享。 * * 三、知识员工的激励与管理 鉴于知识员工不同于体力员工,那么对他们的激励和管理也有很大的不同。 * * 创新管理 目标管理 员工关系管理 人本管理 组织人管理 团队管理 权变管理 参与管理 开发管理 自我管理 1、创新管理 创新是未来人力资源管理的主旋律。研究证明,提升生产率的真正动力,不是信息技术,而是人力资源的竞争和创新。 知识员工不仅要得到公平合理的报酬,得到发展自我的机会和条件,而且要得到职业安全保障。 企业如何进行管理创新？ 改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容； 更加重视战略性项目，包括人力资源政策的制定、完善; 员工的教育、培训；组织发展规划和为业务发展开发提供人才支持等等。 * * 2、目标管理 伴随着Internet在企业管理中的应用,目标的确定、实施和评价将成为企业与知识员工之间建立战略伙伴关系的关键。公司的成功将不是依靠管理生产的能力,而是在于激发员工运用他们的创意、判断和努力。 员工要了解企业的目标,企业也要了解员工的目标。 * * 3、员工关系管理 和谐的员工关系也是生产力 和谐的员工关系有利于增强员工士气,提高员工工作的积极性和主动性,最终提升企业服务质量; 和谐的员工关系有利于鼓励员工参与,充分发挥企业人力资源的潜力,提高企业科学决策及民主管理水平; 和谐的员工关系有利于避免劳动纠纷。员工关系管理对知识员工来说更为重要。 * * 4、人本管理 很多企业的人本管理并没有落到实处，原因有四： 企业经营者没有明白企业存在的价值到底是什么； 企业