第三讲 人力资源规划和工作分析.pptVIP

岗位说明书 职位描述 职位名称 工作概要 工作职责 工作权力 工作条件 职位规范 知识 技能 经验 素质 岗位说明书 内容结构 表述形式 作用范围 完善程度 7、工作分析的结果 岗位说明书举例 第二章 工作分析与工作设计 * 你是如何评价一份岗位说明书的？ 第二章 工作分析与工作设计 * 设计行政助理岗位说明书 或 设计毕业后的工作岗位说明书 定位你毕业后的工作岗位，收集岗位的相关资料，编制岗位说明书，并以恰当的方式表达。 * * 主讲：金雷法 E-mail :190533338@ 岗位的产生过程 一、人力资源规划 二、工作分析 人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。 可以从广义与狭义两个层面理解 狭义：指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源计划的总称。 需求预测 生产经营目标 生产经营问题 供给分析 内部劳动市场 外部劳动市场 工作部署 供求吻合 动态匹配 投入产出效率分析 结构性吻合 数量与类型 功能性吻合 行为与作用 实际人力资源状况 应有人力资源状况 人力资源指数 差距 产生需求 生产经营的需要 资源要素的结合 寻求改进 人力资源规划 目标 任务 方法 由于人力资源管理涉及生产经营活动各个方面，因此人力资源规划具有复杂的内容和结构，需要从不同层次和不同环节加以安排。在实际工作中，人力资源规划是由总规划、职能计划、具体实施方案组成的体系。 人力资源规划的层次体系 人力资源规划的具体内容 职务设计方案 职务分析方案 人员补充方案 人员调配方案 员工培训方案 职业开发方案 考评工作方案 考评指标方案 薪资分配方案 奖酬激励方案 福利保障方案 职务管理计划 人员配置计划 培训开发计划 工作考评计划 奖酬分配计划 人力资源规划 人力资源总规划 人力资源职能计划 人力资源工作方案 人员补充计划——改进人力资源的数量和质量 培训开发计划——通过内部努力培养所需人才 工作考评计划——发现成绩与不足，寻找改进措施 员工激励计划——控制人工成本，调动员工积极性 职位晋升计划——促进人事匹配的动态优化 人员调配计划——对人员流动进行有计划安排 职业发展计划——促进组织与员工的长期合作 制定战略计划 （长期） 企业宗旨 环境状况 实力和约束 制定经营计划 （中长期） 所需资源 组织策略 开发新项目 日常经营 编制预算 （年度） 预算 工作目标 项目计划与安排 对结果的监控 分析问题 企业要求 外部因素 内部供给 供求缺口 其他缺陷 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供人力资源 行动方案 人员编制 招聘 提升和调配 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 企业计划过程 人力资源规划过程 I 需求分析 II 供给分析 组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素 内部供给 外部供给 人力资源数据库 人力资源变化分析 晋升 退休 降职 辞职平调 休假 解聘 内部供给预测 外部供给预测 需求预测 供给数量、质量、层次结构 需求数量、质量、层次结构 比较 综合平衡 解决供不应求的措施 解决供大于求的措施 马尔可夫矩阵是一种应用较广的人力资源供求平衡分析方法。其基本思路是：通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势。因此，马尔可夫分析是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。 期末 期初 员工调动的概率 A B C D 离职 A 0.80 0.20 B 0.10 0.70 0.20 C 0.05 0.80 0.05 0.10 D 0.15 0.65 0.20 表1 人员变动矩阵表 员工需求预测法 时间序列 相关变量 趋势推导 外部环境 生产经营活动 人力资源状况 德尔菲法（定性） 转换比率分析法 回归分析法 原理 依据 方法 一、人力资源规划 二、工作分析 1、工作分析的定义 对组织中某个特定职务设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。 2、工作分析的目的 1）员工需要完成什么样的工作； 2）此项工作将在什么时候完成； 3）此项工作将在什么地方完成； 4）如何完成此项工作； 5）为