人力助师培训与开发新教材杜岗坡.pptVIP

人力资源管理实践 本章培训重点 培训和开发概述 培训原则和培训制度 培训基本原则、培训制度内容、培训制度草案起草 培训管理 收集、整理培训需求信息——收集信息方法 培训经费预算 培训机构的选择 实施培训管理 培训效果评价的跟踪与总结 培训和开发概述 培训——给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 开发——指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 培训与开发的关联性 培训包含于开发，培训是开发的核心组成部分。 培训多为有组织的并且有明确的参加人员、场所和起始时间；而开发的要素较为模糊 。 开发所涵盖的范围更为广泛，除培训外，还包括组织制度、组织文化和领导行为等种种有形、无形以及正式、非正式的行为和活动。 一般含义上培训与开发的区别 培训与开发的主要目的 培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促使员工现在和将来的工作绩效提高。 培训与开发的主要目的 提高工作绩效水平 增强组织和个人的应变和适应能力（组织学习） 提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 企业培训与开发工作的特性 培训的经常性 培训的超前性 培训效果的后延性 企业培训部的任务和职能 案例一：对杨楚楠的培养 甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。杨楚楠经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。 迄今为止，杨先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。 公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑杨先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多的涉及总体规划、财政控制、各职能部门协调关系。而杨先生的成功主要由于他在销售方面的业绩。公司想继续留用杨先生，但需为他制定一个开发计划。该怎样制定杨先生的培训和发展计划呢？ 培训需求分析 培训需求分析的概念：判断是否需要培训，以及培训内容的一种活动或过程 有效实施培训的前提条件，重要保证，培训评估的基础 培训需求分析的内容 培训需求的层次分析：组织层次、工作岗位层次、员工个人层次； 培训需求对象分析：新员工、在职员工 培训需求阶段分析：现在/未来 培训需求分析 组织分析:确定培训重点 组织的人力资源需求分析。组织的宏观和微观设计、最终点发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。 组织的效率分析。组织的生产效率、人力支出、产品质量和数量、浪费状况、及其的使用和维修等。 组织文化的分析。组织的管理哲学和价值体系。 培训需求分析 工作分析 分析员工怎样具体完成他们各自所承担的职责即工作的，所以又叫操作分析。 了解这一工作岗位所要求的绩效标准是什么？ 被研究的员工的实际表现与这标准是否有差距？差距会造成什么样的后果和损失？ 培训需求分析 人员分析 人员分析是在具体的个别员工水平上进行的。 人员需求分析包括两个方面：人员能力、素质和技能分析；针对工作绩效的评价。 没有经验的员工绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能，有经验的员工没做好工作则可能是因为养成了不良的工作习惯或原来的培训不当。 培训需求分析 组织分析：确定培训重点 经营环境与竞争态势 管理战略与总体目标 组织资源与发展潜力 任务分析：制定培训内容 工作职责与任务要求 工作程序与作业标准 行为特征与综合能力 人员分析：决定受训对象 工作评价与绩效考核 知识、技能与态度诊断 职业生涯发展规划 选择需求信息收集工具和方法 选择需求信息的依据 评估的目的：在组织、工作还是人员上确定培训需求？ 目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度：大规模或重要人群需要更多的时间和财力进行需求评估。 对培训的抵触程度：让具有抵触情绪的人员参与到培训需求分析中来。 所需资料的类型：“硬资料”和“软资料”。 通过档案资料收集培训需求信息 档案信息的主要来源 (1)来自于领导层的主要信息。 (2)来自于各部门的主要信息。 (3)来自于外部的主要信息。 (4)来自于组织内部个人的主要信息。 收集的主要档案信息 培训需求信息收集方法 面谈法 培训者和培训对象面对面进行交流，了解培训对象在哪方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。 优点：有利于培训双发相互了解，建立信任关系。是培训对象更深刻的认识到工作存在的问题和不足，激发学习热情。 缺点：对培训