上海理工大—客户经理考核与激励机制（PPT 48页）.pptVIP

3.基本薪酬加佣金制 薪酬构成 佣金计算的方法 基本薪酬：3万元/年 目标佣金：3万元/年 每月根据实际业绩浮动计发 目标年薪：6万元/年 实际完成利润年目标的百分比 佣金占利润额的百分比 0~100% 100%以上 4% 6% * 4.基本薪酬加佣金加奖金制 薪酬构成 奖金计算的方法 模拟利润指标完成 情况 奖金比例（相当于佣金的%） 基本薪酬：4万元/年 佣金：每月发放，相当于模拟利润的5% 奖金：按季发放 目标年薪：6万元/年上不封顶 50%以下 50%~80% 80%~100% 100%以上 0 10 20 30 * 5.选择何种模式 固定薪酬模式 高佣金（提成）+低固定 高固定+低佣金/奖金 * 2.2.4薪酬控制与调整 1.薪酬预算 1.1薪酬预算两大目标 合理控制员工流动率 有效影响员工行为 1.2薪酬预算实施要点 2薪酬控制 2.1薪酬控制含义及作用 2.2薪酬控制难点 2.3薪酬控制途径 * 3.客户经理约束机制 3.1激励与约束对称原则 3.2“约束”手段或形式 行政处理 经济处罚 退出机制 3.3劳动争议与处理 员工诉愿制度 3.4末位淘汰制讨论 * 4.客户经理绩效考评 4.1绩效概述 4.1.1什么是绩效 组织绩效 员工个人绩效 所谓绩效就是指经过评价的工作行为、方式及其后果 绩效包含工作行为、方式及其结果 绩效是一个过程 绩效必须是经过评价的工作行为、方式及其结果 研究绩效必须考虑时间因素。 * 4.1.2绩效的性质 多因性 多维性 动态性 4.1.3影响绩效的主要因素 技能 激励 环境 机会 * 技能 激励 环境 机会 绩效 内因 外因 * 4.2绩效考评的内容与标准 4.2.1绩效考评内容 德 能 勤 绩 4.2.2绩效考评原则 全面性与完整性 相关性与有效性 明确性与具体性 可接受性与可操作性 公正性与客观性 导向性与相对稳定性 民主性与透明度 * 4.2.3绩效考评标准 绝对标准 相对标准 客观标准 绩效考评指标体系与设置 （1）指标级次与指标数量 （2）关键指标选择 （3）各指标权重确定 * 案例一 考核指标体系设计 实施要点 1）指标设置 2）权重的确定 3）考核指标 4）关键指标选择 利润指标（0.4） 存款利润＝日均存款额 ×（银行资金收益率 － 存款利率） 贷款利润＝日均贷款额 ×（贷款利率－资金平均成本率） 业务费收入 * 客户经理的考核与激励机制 主讲人：上海理工大学 金融系教授 上海理工大学中小银行研究中心主任 朱耀明 * 简历： 1963年—1967年?????上海财经大学 会计统计系 本科 1967年—1978年 上海电化厂（现氯碱股份公司） 财务科、计调科 工作 1978年—1981年?????中国人民大学 工业经济专业研究生 获得优秀研究生称号 1981年—— 中国纺织大学（现东华大学）、上海理工大学 任教 1991年—1995年 国家教委管理专业教学指导委员会 委员 * 朱耀明教授先后出版了多部专著、教材，发表了一百余篇学术论文，其中有： 1、劳动合同制简论，22万字，天津科学技术出版社，1990年3月 2、企业集团概论，25万字，中国经济出版社，1991年5月 3、产业经济研究，30万字，中国纺织大学出版社，2000年4月 4、金融概论（第三版），32.5万字，立信会计出版社，2001年8月 5、国际金融学，参编，本人编著10.5万字，百家出版社，2001年2月 6、财政与金融（第三版），主编，46万字，高等教育出版社，2002年7月 7、国际会计与财务系列教材：管理会计，参编，本人编著25万字，上海教育出版社，2003年3月 * 专业领域： 货币金融理论 银行经营管理 财务会计 * 1.客户经理的激励机制 1.1员工激励的原理 1.1.1什么是激励 所谓激励，即激发、强化人的行为动机。 刺激 动机 行为 结果 加强 削弱 * 动机，人的内心产生行为的驱动力。而动机（内驱力）必然 以某种需要为基础。 需要，感知某种必要生活或发展条件不适时的心理状态。激励又总是以满足人的各种需要为目标的。 * 人力资源管理的4个目的：吸引、保留、激励、开发 其中“激励”是核心 1.1.2激励的重要性 * 生理需要 安全需要 社交需要 荣誉需要 自我实现需要 1.1.3需要的多样性与层次性 * 1.1.4激励理论的发展 激励理论的发展 1.泰罗的科学管理理论 “经济人”假设 、刺激性报酬制度 2.行为科学理论 “社会人”假设、马斯洛需求等级理论 3.双因素理论 4.期望理论 5.综合激励理论 * 自我实现需要 地位、受人尊敬需要 感情