绩效管理者培训课程2.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * 麦杰能否给李思齐评价为B+？ 不能，因为公司制度不容许经理做滥好人。 * * * * * * * * * * * 5-2 人力资源经理的作用 人力资源 经理 当政委 保证客观公正 保障制度的落实 控制过程 异议排除 帮员工 心理疏导 缓解冲突解决问题 薪资与结果挂钩 促进员工发展 帮经理 避免激烈冲突 理解和学习制度 提供培训 提供反馈信息 帮公司 总结改进工作 制度的落实与监控 推动科学管理 促进业务发展 小组讨论5分钟并呈现： 人力资源经理在绩效管理中起什么作用？ 讨论 本节回顾 员工：可以对不满意的结果和反馈进行投诉 HR经理：推进制度、排除异议、缓解冲突…… 经理：理解员工、反思原因，配合HR经理 为了减少或避免冲突，是否可以放宽考评呢？ 人力资源经理是冲突的缓冲带、润滑剂 第六节 仍然不足够 在本节的最后，您将能够： 了解经理评价和员工期望的差异 熟悉考核评价流程 掌握强制分布的意义并学会应用 6-1 志得意满的员工 录像8 6-2 不依不饶的经理 录像9 绩效管理流程 绩效管理 计划沟通 沟通确认 考核评价 绩效面谈 结果应用 绩效面谈 6-3 考核评价 各级管理者在考核评价后一个月内需要对考评结果为A的人员进行个人发展面谈，对考评结果为C的人员进行绩效改进面谈，对考评结果为D的人员进行辞退面谈。 对考评结果为B+和B的人员每年至少面谈一次。 所有面谈均须在系统中有面谈记录。 个人自评 直线业务主管或项目经理考核建议 行政上级考评 隔级主管或矩阵主管审核 行政上级最终确定考核结果 考核评价 人事记录 各级管理者及人力资源部门对员工的工作表现、模范践行或违背价值观的关键行为事件、重要奖惩事项等在绩效系统中进行必要的记录，作为员工考核的基本依据。公司人力资源部门列入员工人事记录的项目包括：员工投诉、客户或伙伴表扬或投诉、公司级及外部重要机构的奖惩决定、重大违纪违规行为、违法犯罪行为等。 第十六条 绩效考核流程： 个人 自评 行政上级 考评 隔级主管 或矩阵主管 审核 行政上级 最终确定 考核结果 直线业务主管 或项目经理 考核建议 一周内 3日内 5日内 3日内 2日内 绩效考核流程 制度 第二十八条 各级管理者必须在每个季度首月25日之前完成上一季度的绩效考核，在规定时间内完成上一年度价值观评价及绩效考核。 第二十九条 年度绩效考核：对于绩效考核周期为季度的员工，年度绩效考核得分为各季度考核结果的平均值，然后根据第二十三条规定确定考核等级。 岗位绩效考核等级 第二十二条 岗位绩效考核等级名称及定义描述如下： 等级名称 定义描述 A（杰出） 取得杰出的工作绩效，绩效结果明显高于其他人。（财务指标考核为主的人员财务绩效指标达成率不低于100%。） B+（良好） 绩效结果超过大多数同事。（财务指标考核为主的人员财务绩效指标达成率不低于85%。） B（合格） 基本实现工作目标。（财务指标考核为主的人员财务绩效指标达成率不低于70%。） C（需改进） 与他人相比不能有效执行所承担的工作职责。 （财务指标考核为主的人员财务绩效指标达成率低于70%。） D（需解聘） 在上一个考核周期被定级为C之后仍未明显提高。 制度 岗位绩效考核结果分布 第二十三条 组织绩效决定组织内岗位绩效考核结果分布： 考核周期 岗位绩效 考核等级 按组织绩效考核结果的个人绩效考核分布(比例) 组织绩效A 组织绩效B+ 组织绩效B 组织绩效C 组织绩效D 季度考核 A 25% 20% 15% 10% 0% B+ 35% 35% 30% 25% 25% B 35% 35% 45% 50% 60% C+D 5% 10% 10% 15% 15% 年度考核 A 25% 20% 15% 10% 0% B+ 35% 35% 30% 25% 25% B 35% 35% 45% 50% 60% C 5% 10% 5% 10% 10% D 0% 0% 5% 5% 5% 制度 关于强制比例的说明 第二十五条 关于强制比例的说明： 按照分布比例换算为人数如有小数，则考评等级为A者将小数舍去，自动加转到B+；如为C、D，也将小数舍去，自动加转到上一等级。此后，在B+、B内则四舍五入，若B+、B小数同为0.5,则B+多一人。 制度 某部门12人，组织绩效评价为B+，强制分布算法： 考核等级 比例分布 换算人数 最终人数 A 20% 2.4 2 B+ 35% 4.2 5 B 35% 4.2 4 C+D 10% 1.2 1 举例 小规模部门排序规则及考核流程 第二十六条 小规模部门排序规则及考核流程： 若某部