绩效管理中反馈与面谈.pptVIP

绩效考核(年终）过程控制 —考核者？抽样 如何抽样 了解程度 制度 抽样人群分类（代表性） * 绩效目标的沟通—认同过程 ：工作目标确定 上下级平等的沟通 双方认同工作目标 其中一方不认同 双向承诺责任，进入绩效考核 双向提出完成目标需要的资源 按时终止会谈 安排下次会谈 * 绩效目标的沟通—认同过程 沟通前的准备 估量员工的绩效能力 明确沟通的目的 通过沟通达到共识 * 绩效目标的沟通—认同过程 概述讨论的目的和有关信息： 概述部门和自己的主要目标； 明确提出对员工的工作期望。 鼓励员工参与并提出建议： 倾听员工的意见，鼓励说出顾虑； 通过提问，摸清员工的问题所在； 对于员工的抱怨要进行正面引导； 站在员工的角度了解对方的感受。 讨论每项目标并达成一致： 鼓励员工参与，以争取他的承诺； 对每项目标设定考核标准和期限。 * 绩效目标的沟通—认同过程 就行动所需的资源达成共识： 帮助员工去克服主观障碍； 直面目标相关的客观问题； 讨论完成任务的具体计划； 提供必要的支持以及资源。 总结讨论的结果和跟进日期： 确保员工已充分理解目标与任务； 与员工确定何时跟进和检查进度。 * 外在命令 内在承诺 由别人指定任务 共同理解任务 由别人指出方法 由自己创造方法 由管理人员制定指标 讨论接受标准 由别人界定意义 讨论感受意义 绩效管理是由管理方和员工之间合作： 内化承诺的过程就是要从“不得不”被动地接受任务到“我想要”主动地去承担任务 * 绩效目标的沟通—认同过程 员工和企业间的信任和一体的感觉，是创造性工作的原因，成功沟通交流能创造出这样的感觉： 1、员工是公司的目的，而非工具 2、员工为企业的合作伙伴 3、清楚知道员工的贡献 4、愿意帮助员工成长 * 绩效过程管理（反馈） 1、绩效辅导（阶段性反馈） 2、年终评估（360度反馈） 3、年终考核沟通 * 绩效过程管理（反馈） —绩效辅导 绩效辅导是绩效领导的中间环节。它是管理者和员工为了最后取得最佳绩效，所进行的： 不断地沟通， 不断地互动， 不断地精进地改善过程。 * 绩效过程管理（反馈） —绩效辅导 简单 自我监测和提供反馈 沟通和互动 关注未来 ——《首先，打破一切常规》 * 绩效过程管理表（阶段性） 次序 目标 负责程度 衡量标准 实现状况 问题分析 改进方案 业 绩 目 标 个人 发展 目标 沟 通 情 况 上级： 签字： 本人： 签字： 日期： * 绩效过程管理（反馈） —绩效辅导 1、对工作目标的复述； 2、对工作现状况的评估； 3、对目标和现状差距的描述； 4、对下一步改善部分的认可； 5、对上级支援需求表达； 6、对相关部门支援的要求； 7、对团队成员合作的建议。 * 绩效过程管理（反馈） —绩效考核（年终） 1、辅导绩效 2、年终考核 3、考核沟通 * 思考？ 1、考核工作最难地方？ 2、考核如何才能促进绩效？ * 考评工作操作的难点？ 晕轮误差 逻辑误差 宽大化倾向、严格化倾向 中心化倾向 首因误差 近期行为误差 溢出误差 * 考评工作操作的难点？ 1、什么是 “考评好”？ 公正？ 公平？ 有效果— 达到预期目的？ 2、过程控制要点 * 公平性保证？ 标准清楚 过程公开 实时监控 结果透明 * 公正性保证？ 1、抽样合理、360度考核；使用多个评估者； 2、保护考核人； 3、对比参考； 4、培训评估者； 5、重要事迹的说明； 6、做好平时记录； 7、双向沟通； 8、个人意见发表和保留； 9、允许投诉。 * 年终绩效考核质量控制要点 ` 准备阶段 控制点 ·考核内容设计质量 ·考核项目的标准准确 实施开始阶段控制点 ·对考核人培训 ·抽样准确 实施中间阶段控制点 ·信息反馈和处理 ·数据处理 结果使用阶段 准确提供评估反馈 * 7、结果分析； 8、沟通、反馈； 9、记录。 4、研究和正确抽样； 5、过程实时监控； 6、数据处理和统计； 1、提出目的和标准—