职位管理与绩效管理——神州数码实践（PPT 94页）.pptVIP

序号 KPI(GS) 及目标值 权重 相加 =100% 考核标准 1 销售收入 1 千万 （其中： 无线 700 万，存储 300 万 20% 1 ） = 目标值 , 得 100 分； 2 ）比目标值每提高 1 ％，加 5 分，最高 120 分； 3 ）＜目标值的 70 ％，不得分； 4) 其余按线性关系计算。 2 毛利率 30% 30% 1 ） = 目标值，得 90 分； 2 ）比目标值每提高 1% ，加 10 分，最高 120 分； 3 ） = 目标值的 80% ，不得分； 4 ）其余按线性关系计算。 3 库存周转 60 天 15% 1 ） = 目标值，得满分； 2 ）比目标值每减少 4 天，加 5 分，最高 120 分； 3 ） 目标值，不得分； 4 ）其余按线性关系计算。 4 削价准备金年末余额累 计 20 万 10% 1 ） = 目标值，得 100 分； 2 ）比年初余额每降低 5 万，加 10 分，最高 120 分； 3 ）超过 （含）目标值的 25 ％，不得分； 4 ）介于其中，按线性关系 计算。 5 制定符合市场竞争的产 品销售策略及推广计 划，并利用公司资源落 实该计划 25% 1 、能对所负责的产品线 （产品特性、市场、渠道、价格等）业务作 出正确决策 2 、能够面对厂商、代理商、竞争对手、新技术、社会政治经济环境 等复杂环境，制订出正确有效的产品销售战略、竞争策略 3 、制定产品市场营销计划 （销售模式、产品价格、市场宣传、促销） 4 、利用公司资源落实该计划 * 案例研讨： 王经理的问题 过程管理 * 神州数码有限公司基层经理绩效评价题目 * 神州数码有限公司基层经理绩效评价题目 * 绩效评价的注意事项 评价的目的是为了提升绩效，评价结果不应与奖惩挂钩 评价是一个沟通过程，要通过评价找出需要改进的关键行为 * 绩效考核 * * 一、职位体系的设计思路 二、职位与考核定薪规则 三、职位管理的应用 主要内容 * 职位管理与工薪的关系——3P原则 职位（POSITION） 绩效（PERFORMANCE） 能力（PERSON） 综合考评表 _________________________________ _________________________________ _________________________________ _____________________ 职位说明书 绩效考核表 * 职位的调整包括更换专业职位系列以及在现有系列内的变更。所有这些调整都应依据组织中的职位设置需求。 渠道销售总监 渠道销售经理 渠道销售经理 产品经理 我的职位调整了，工薪如何调整？ * 依据能力大小确定职位工薪 某标准职位 0% 75% 100% 50% 25% 初入者 熟练者 职位标杆 优秀者 * 工薪调整依据能力，当工薪的调整涉及到职位变动时，还应考虑部门的职位设置。 整体的工薪调整要通过每年一次的综合考评来操作 * 综合考评结果用于调薪 类别 参考比例 参考标准 A 10% 业绩优秀，表现出良好的发展潜力。 B 20% 业绩优秀 C 45% 业绩一般，表现出良好的发展潜力。 D 20% 业绩一般，发展潜力不显著； 业绩不足，但表现出良好的发展潜力 E 5% 业绩不足，发展潜力不显著。 * 综合考评用于调整工薪 A B C D E 2000 20% 40% 60% 80% 2200 2400 2600 2800 3000 12-15% 10-13% 8-11% 6-9% 0-5% 0-5% 0-5% 0-5% 0-5% 6-9% 6-9% 6-9% 8-11% 8-11% 10-13% 平均工薪增长比率为7.3%时， 2000-3000这个工资级别的工资调整表 （其实任何级别范围都使用这个表） 两个特点（1）排队结果得分越高，增长幅度越高， （2）原工资等级越低，增长幅度越高。 排队结果 同 一 个 工 资 级 别 内 的 工 薪 调 整 比 例 * 综合考评结果应用 业绩 发展潜力 高 低 不显著 优秀 30% 50% 20% 30% 50% 20% 晋升 奖励、重点培养 淘汰 再给一次机会 待发展 继续考察 奖励 保留/维持 淘汰或再给一次机会，视具体条件而定 保留/维持 保留或调整 视条件而定 奖励 培养 B C D C A D D/E E B * 2000 3000 47 48 某职位工薪上限 某职位工薪下限 3P与工薪 2400 某员工实际职位工薪 能力确定 绩效确定 职位确定 浮动部分 奖金 1900 3100 * 工薪调整的一个特例 47－1 48－5 47 48 某职位