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职务职能薪酬制月工资的试算 * 职务职能薪酬制的说明 方法简单，容易操作，每个人的工资数量完全透明 根据岗位评价的结果定出管理岗位的系数，对应到相应的职级 对于特殊人员可以根据市场价格和供求状况确定其级别，有一定的灵活性 缺点是不能够区分出同一职称下在不同岗位上的人的差别。（如不能区分作软件开发的工程师和硬件开发的工程师之间的区别） 试算表中考虑的绩效工资是基本工资的系数，在总工资中的所占的比例较小，主要是根据高科技企业人才稀缺性大的特点来决定的，以起到增加员工的安全感的目的。具体的比例可以根据BD的具体情况加以调整 * 确定销售（业务）人员薪酬考虑的要素 工作特点 工作时间自由，单独行动较多 工作绩效可以直接由具体成果体现出来 工作业绩的波动性较大 无法通过考勤来进行监控，任务导向而不是时间导向 销售量、销售额、货款回收、新客户开发等指标易于统计 不但受个人能力影响，产品销售的季节性、产品本身的品质性能和市场竞争的激烈程度都影响到业绩 薪酬设计考虑的因素 既要保证业务人员的收入稳定和有保障，对公司产生较强的归属感，又要具有较强的激励性 既不能采取纯粹的提成办法，也不能是纯粹的底薪 * 销售人员的薪酬构成 基本工资+（职务工资+任职保证）*系数+福利（午餐补贴+医疗补贴+综合补贴）+一般津贴（工龄津贴+公司龄津贴+住房津贴+保险津贴）+销售奖金 系数：小于1 薪酬 * 销售人员的提成划分 销售人员提成的划分 年底提成= （1-a） ｛销售额×地区难度系数× 提成比例 ｝ 月度绩效奖金= a ｛销售额×地区难度系数× 提成比例 ｝ /12月 ×考核得分系数 注：月度绩效奖金为部分销售额的预支数额，预支比例为a 销售人员考核得分系数为：良好以上1.0，合格0.8，不合格0.4 考核得分=（A×70%+B×15%+C ×15%） 指标A：业绩考核得分 指标B：态度考核得分 指标C：能力考核得分 地区难度系数 新市场及需要重点开发的市场地区难度系数较大 同时依据历史销售数据，原则为销售额越高的地区，难度系数越小，反之越大； * 非销售人员年底奖金的确定 年底奖金=（基本工资+职务工资+任职保证）*系数 系数：根据四个季度的平均考核成绩确定 系数的取值区间：14 * 考核 薪酬 激励 年薪制 职务职能制 薪点制 结构工资制 职称评定 * 薪点制——涵义、组成、决定因素和价值取向 基本工资依据岗位和能力确定； 奖金分配的主要依据是绩效和工作态度，资金的分配与个人的绩效考核改进挂钩； 津贴是对工作经验积累以及工作保健的一种补充报酬； 组成 决定 因素 奖金和基本工资的比例根据公司的价值取向来确定，是更侧重于充分的激励还是强调安全因素 价值取向 工资=基本工资+奖金+津贴+保险+福利 以薪点为基础的岗位技能工资制度是一种依据工作分析和职位评价的结果确定薪点，由薪点决定工资收入的工资制度 涵义 * 薪点制——工资结构 非销售人员：工资=基本工资+奖金+津贴+福利+保险 销售人员：工资=基本工资+销售提成+津贴+福利+保险 工资结构 基本工资 基本工资采用薪点工资制，不同人员根据其岗位，进入不同的级别和等次，得到相应的基本薪点，在基本薪点的基础上考虑技能等因素计算个人薪点 奖金 奖金分为非销售人员奖金和销售人员销售提成 非销售人员奖金与绩效考核挂钩，销售人员销售提成中分月度绩效奖金和年底提成 津 贴 =工龄+公司龄+通讯+住房+加班+出差+项目津贴+其他 津贴 福 利 =交通+午餐+医疗补助+其他 福利 保险 保 险 =养老保险等 * 薪点制——基本工资 个人基本工资=个人薪点×基本工资薪点值 基本工资薪点值=基本工资总额/公司总薪点数 基本工资总额=公司的工资总额-福利总额-津贴总额-保险总额-奖金总额 个人薪点=岗位评估分值×个人技能分类系数 * 薪点制——岗位评估点数等级表 级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级 等差 10 11 13 16 20 25 31 38 46 包 含 人 员 一等 二等 三等 四等五等 六等 114 124 134 144 154 164 154 165 176 187 198 209 198 211 224 237 250 263 250 266 282 298 314 330 314 334 354 374 394 414 394 419 444 469 494 519 494 525 556 587 618 649 618 656 694 732 770 808 770 816 862 908 954 1000 注：按照分值越高档差越大的原则确定