中联综合诊断的报告.（ppt64）.pptVIP

第二部分 企 业 优 势 第 25 页 * 公司领导人的 个人魅力 中联主要领导人个人魅力与企业的 发展形成了互动互促的关系 基本完成了原始 资本积累 企业的资产由成立之初的2.06亿元 积累到5.16 亿元（2000年12月） 资产状况良好 资产负债率始终在低位上运行，具 备下一阶段公司的发展基础 第 26 页 * 成功的经验 资本运营的成功，广州房地产项目 的运作， 为公司积累了宝贵的经验 为今后的发展打下了良好基础 在经营上不狂、不燥，长寿企业的 重要特征之一 虽然随着市场经济不断规范，中联历 史上存在的公共关系能力将被弱化， 但仍不失为企业的重要核心能力 财务上的 保守经营 较好的公共关 系能力和基础 第 27 页 * 第三部分 企 业 劣 势 第 28 页 * 1、先进的体制和落后的机制之间的矛盾，已经 成为企业发展瓶颈 2、企业没有明确的发展战略 3、未实现人事管理向人力资源管理转变 4、重要管理功能缺位 5、集团化的管理模式尚未成型 第 29 页 * 1、先进的体制和落后的机制之间的矛盾，已经成为企业发展瓶颈 企业 体制 机制 第 30 页 * 将经营者和普通打工者混为一谈 表面上的聘任制和实际操作上的任命制 经营计划的草率制定和对预算的无审核、无监控 对项目运作没有实际意义上的监控 所有者与经营者利益脱钩 企业经营层对资产的不负责任 对自己的计划不负责任 一抓就死，一放就乱 落 后 机 制 的 种 种 表 现 第 31 页 * 2 、企业没有明确的发展战略 中联实业在一些项目操作过程中随波逐流，不断改变项目目标，形成企业不是跟着市场走，而是跟着项目走。为什么在搞多元化经营过程中，有些项目成功了，一些项目失败或收不到实际效果；为什么一些项目自成立以来就遇到市场的强烈冲击，使企业无法驾驭变化了的市场，这些都和没有正确的经营发展战略有关 第 32 页 * 过去 将来 现在 地 产 资本运营 证券投资 房地产 中联实业未来将往何处去 高科技 第 33 页 * 我是谁 我的目标市场在哪里 我有什么资源 我有什么方法 我的核 心竞争力 中联实业的战略问题，不仅在于回答干什么．怎么干的问题（这是中联实业已经注意的问题）。更要回答建成一个什么样的企业，凭借和打造什么样的核心竞争能力在市场经济中立足的问题（这是中联实业尚未意识到的问题） 第 34 页 * 成功 不仅要重视总结前十年得失问题，更要重视如何根据企业发展战略建设正规军，形成兵团作战能力的问题。 第 35 页 * 3、未完成人事管理向人力资源管理的转变 由于公司发展的历史局限性，使公司人力资源管理仍然停留在原始的人事管理阶段。由于未将人力作为和资本一样的资源来使用和开发，人力资源来源狭窄，所以使得人力资源管理未形成制度化、规范化，未形成正常运行的激励机制；长期以来没有摆脱人才结构失调的局面，公司在市场经济不断发展的过程中，缺乏市场经营管理人才，使得公司在新开发的产业中不断交学费，上海房地产的困境、北京连锁店的失利、北京歌舞厅的消失、净水项目的有得有失，直到现在的北京捷思项目的困惑状态都和缺乏懂市场、会经营、善于管理的经营管理型人才有关 第 38 页 * 人本管理 核心竞争力 人力资源管理的放大效应 以人力为本还是以人力为成本 第 39 页 * 组织满意度 绩效满意度 薪酬满意度 员工满意度调查 第 40 页 * 调查问卷参考性关注点 本调查问卷的目的是了解员工对工作中一些关键方面问题的态度，包括工作中的自主性、员工的参与程度、工作目标的清晰性、工作中的授权、沟通、团队合作、组织所鼓励的工作风格、个人发展的机会等方面，通过员工的态度对组织中可能存在的管理问题进行诊断 正因为如此，问卷中所反映的结果主要是员工的认识和看法，并不完全反映中联公司的所有客观情况 （详见中联公司满意度分析报告） 第 41 页 * 问卷调查结果-(1) 问卷调查 组织满意度水平 大多数员工基本能够在组织中获得满意感，并乐于继续服务于中联公司 薪酬满意度 员工对于薪酬的满意度较低，尤其对现有薪酬体系的公平性表示不满 虽然员工对于薪酬的满意度较低，但是由于薪酬原因表示想离开公司的人员较少。这说明，其它因素对员工仍有凝聚力 员工