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* * * 时代背景 人际关系学说的先驱者 霍桑试验 人际关系学说的要点 人际关系学说时代的总结 人际关系学校 一、Background (1931-late 40’s) 经济危机改变了人们的伦理观念 新的政治环境——工人地位的提高 科学管理并没有充分地调动工人的生产积极性 二、人际关系学说的先驱者 1、蒙斯特伯格----工业心理学之父 当时研究的工业心理学主要是研究生产的物质条件（机器、工具、操作方法、空气、照明等）对工人心理的影响，以及由此引起的生产效率的影响。也就是说，试图通过改善劳动的物质条件对工人的心理影响来提高生产效率。霍桑实验的初期阶段也是围绕这个问题进行的。 贡献： 一是创立了工业心理学领域----对人的工作的科学研究。 二是建议将心理测试用于人员甄选，将学习理论的概念用于雇员培训，以及将人的行为的研究用于雇员激励。 2、两个时代的桥梁----玛丽·福莱特 （1）、解决矛盾冲突的最好办法是结合 解决矛盾有四种途径：A、矛盾中的一方自愿退让；B、斗争及一方战胜一方；C、妥协；D、双方的结合。 福莱特认为，解决矛盾冲突的有效办法是第四种，并把这种“结合”方法应用于解决企业中的劳资之间的矛盾。这与泰罗的心理革命的思想是一致的。 （2）形势的规律 福莱特认为，任何一个领导者都必须依据形势的规律办事。领导者分析和处理问题时，不能立足于他手中握有的权力，而必须立足于对形势的正确把握。 就企业的领导者来说，就是正确把握影响企业管理的一切因素，通过对这些构成形势的各项因素的正确分析，提出企业的共同目标，并且，要让人们了解和相信这个共同目标，从而能为其实现贡献自己的力量。也就是说，“下属”对“上司”的服从，不是基于“上司”手中握有的权力，而是基于他们同“上司”对形势的共同理解。 （3）、共享权力 福莱特认为，要真正实现用“结合”的方法来解决劳资双方的矛盾，就应该用“共享权力”来代替“统治权力”。 她所说的“共享权力”，一方面意味着大家共同行使权力，是大家共同行动，从而使人们感到是同某人一起工作，而不是在某人之下工作。这就从心理上减少了引起冲突的可能性，为形成良好的人际关系创造了有利的条件。 另一方面，“共享权力”还意味着权力是分散地存在于为数众多的领导者身上。这种权力或决策分散化的主张，是由形势规律引出的必然结论。因为，只有权力分散化，才能使下级从自身所处的形势出发，自主地作出符合实际的决策，并进而调动下级的积极性，提高自主地进行决策的能力 。 （4）给控制赋予新的含义 其一，控制是根据客观形势规律的要求来进行的，而不是由组织中的某个人的主观意愿来决定的； 其二，在控制过程中，要考虑到有关各个方面的共同利益。而不是按照组织中的某个“上司”要求怎样控制就怎样控制。 （5）领导的基础 福莱特认为，领导不应以权力为基础，而应以领导者和被领导者在形势中的相互影响为基础。 她认为，高明的领导者不会要求下级服从他个人的意志，而是指出下级应尽的责任，并使他们了解为此应当做些什么。 结论：福莱特关于“结合”的思想与泰罗的“心理革命”的思想是一致的，而关于“共享权力”的思想及新的控制哲学、领导者的领导基础的思想却是与后来提出的人际关系学说是相通的。所以人们称她是两个时代的桥梁。 三、梅奥与霍桑试验 梅奥(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人 1924-1932年在美国西屋电气公司霍桑(Hawthorne)进行了长达九年的实验研究 试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径 试验分照明、继电器装配小组、大规模访谈和接线板工作室四个阶段 但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说 MG2-23 The process of studies 照明实验（1924-1927）——失败 Regardless what the researchers did, productivity went up 继电器装配实验（1927-1929） 就业人员真正疲劳吗？ 希望有休息时间吗？ 一天的作业时间短比长好吗？ 如果改变作业设备的类型，效果怎样呢？ 下午生产低下的原因是什么？ 访谈试验 绕线室的试验 Lighting Study Productivity High Low Low High Hypothesized Actual Lighting 霍桑试验的发现 照明等物质条件对生产效率的影响微不足道 监督方式和人际关系的改善提高了工人的士气 在正式组织中存在着非正式组织 生产小组的行为规范： 不要干得太多否则就是“害人精” 不要干得太少否则就是“懒惰鬼” 不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者”