人力资源战略与规划第12讲.ppt

人力资源战略与规划 第八章 人力资源需求预测 第一节 人力资源需求的影响因素 人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的活动。 一、宏观层面 1、经济环境 2、社会、政治和法律环境 3、劳动力市场 4、技术进步 5、外部竞争者 二、微观层面 1、企业战略 2、企业的经营状况 3、企业的管理水平和组织结构 4、现有人员的素质和流动情况 第二节 工作分析与人力资源需求 一、工作分析是人力资源需求预测的基础 二、工作分析与人力资源需求 第三节 企业战略与人力资源需求 一、企业战略与人力资源规划 二、企业战略与人力资源需求 三、人力资源需求预测和企业战略的整合 第四节 人力资源需求预测方法 一、定性预测法 1、零基预测法 零基预测法是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。 2、自下而上预测法 每个部门的管理者最了解该部门的人员需求。 3、驱动因素预测法 某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，进而决定人员的配置需求。 4、德尔菲法 德尔菲法是美国著名的兰德公司提出，用来听取专家们处理和预测重大技术性问题的一种方法。它也常被用来预测和规划因技术的变化带来的对各种人才的需求。 在预测过程中，必须避免专家们面对面的集体讨论。为此须有一个中间人或协调员，把第一轮预测过程中专家们各自单独提出的意见集中起来，加以归纳后反馈给他们。然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般重复3-5次，专家们的意见即趋于一致。 运用德尔非法应遵循的原则： 挑选的专家应该有代表性 问题表设计应该措辞准确，不引起歧义，征询的问题一次不宜太多，列入征询的问题不应该相互包含 进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同的权数，而不是一概而论。 提供给专家的信息应该尽可能充分 （1）预测准备。 ①确定预测的课题及具体预测项目； ②设立负责预测工作的临时机构； ③选择研究人力资源问题的专家成立一个小组。 （2）专家预测。 ①把预测表及有关背景材料寄给各位专家； ②要求专家判断各种新情况和发展趋势，以及这些情 况和趋势的时空区间，并以匿名方式做出预测。 （3）收集反馈。 ①收集各预测专家的预测结果； ②预测机构对各专家意见进行统计，分析预测结果； ③把综合结果反馈给小组成员，并要求各专家对新预测表做出第二轮预测； ④收集反馈要重复进行数次。 1、回归分析法 回归分析预测法是一种定量的预测技术，是通过建立人力资源需求及其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。 一元线性回归预测法 相关系数： 回归方程： y＝a＋bx 式中a、b系数可通过最小二乘法得： 2、趋势外推法 趋势外推法是企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势的情况才使用的方法。 3、比率分析法 （1）某些关键因素 （2）所需要的人力资源数量 4、计算机模拟预测法 在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，得到未来需求的人力资源配置方案。 第*页（共30页） * 数据来源 工作分析 员工 监督者 数据收集方法 面试 调查表 观察法 记录 DOT法 工作数据 任务 绩效管理 责任 所需的知识 所需的技能 所需的经验 工作背景 义务 人力资源需求预测 数量要求 质量要求（资格、能力等方面） 工作说明书 任务 义务 责任 工作规范 知识要求 技能要求 能力要求 战略框架 外部因素 企业目标 新技术 未来组织 改善人员配置的机会 人力资源方面的需求：数量、资格和能力等 预计的未来人才的可获得性（供给） 未来人员需求会计划 实施与实现 实施人力资源管理、按需求合理配置人员 定义人力资源战略、目标和计划并进行人力资源需求预测 确定与人有关的经营问题 组织的变革、学习与发展 人员配置战略 价值观与指导原则 经营任务、目标、行动计划和资源分配 经营目标