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1、高弹性的薪酬模式 特点：绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬所占比例很低。 优点：激励性很强，与员工业绩密切联系。 缺点：不同时期，员工收入波动很大，员工缺乏安全感和保障。 * 2、高稳定性薪酬模式 特点：基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低 优点：员工收入波动很小，员工安全感很强 缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰 * 3、折衷（调和性）薪酬模式 特点：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例 优点：对员工有激励性，也有安全感 缺点：须设计科学合理的薪酬系统 * ■几种通用的薪酬模型（举例） 管理人员 生产人员 专业技术人员 销售人员 特殊人才 * 管理人员的薪酬模型 一般地，高级管理者（决策者、职业经理人、高级经理）实行高难度经营目标基础上的高额年薪制；一般管理人员实行业绩评价基础上的月薪制。 * Y公司管理人员工资模式 结合行业和市场特点，引入年薪制，并通过目标责任制将企业各阶段经营绩效与经营者收益有机结合起来，收入的形式采用：基于职位工资的年薪＋股票期权＋福利津贴，基于职位工资年薪指按照公司统一职务评估下的职务收入作为固定收入，加上职位固定年收入的1.5-3倍作为浮动收入，两者结合就是年薪总收入。对于非经营类管理岗位人员采用：职务工资＋奖金＋福利津贴的形式，具体数额根据实际部门情况设计。但是依然分成固定部分和浮动部分，浮动部分和绩效考核结果挂钩 。 * Y公司专业服务人员工资模式 为实现服务职能的战略转化，将服务优化，效率化的因素列入各类专业服务类人员评估中，收入形式：职位工资＋奖金＋津贴组成。适用于普通干部职工。浮动奖金部分按照参照个人绩效评估结果季度发放和年度发放。 * 生产人员的薪酬模型 模式 计薪方式 简单计时制 月薪或工作天数 × 日薪 差别计时制 工作天数 ×日薪+加班小时数 ×时薪 简单计件制 生产数量 ×产品生产单价 差别计件制 标准产量 ×产品生产单位1+超额产量 ×产品生产单价2 计效制 完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金 * Y公司一线作业人员工资模式 结合印染行业和车间产品特点，分别采用三种方式，计时制，计件工资制和利润分享计划。职工收入形式：职务工资＋奖金＋津贴。将职务工资作为固定部分发放，奖金与个人任务完成情况挂钩，多劳多得。 * 专业技术人员薪酬模型 1、实行以内部层级为主要依据的“评聘分离法”，即打破职称等级制度；建立适合于企业需要的技术人员层级关系并实行聘用制度。不同的层级确定不同的岗位系数和工资标准。 2、项目研发和技术攻关人员实行项目考核。其收入构成为：基本工资、项目提成和福利。 * Y公司技术研发人员工资模式 考虑不同层次技术人员收入特点，对核心技术人员（主要是团队资深技术专家）和公司急需的专业人才使用谈判工资制，同时规定总人数不超过技术人员的10％，具体收入形式：职位工资＋奖金＋特殊津贴＋股票期权。其他大多数技术人员采用：职位工资＋项目奖金＋特殊津贴＋福利组成。为了鼓励研发人员团队作业，评估和奖金发放将以团队任务完成情况来评估，奖金将以研发小组为单位计算，最后按照课题小组分工再由课题小组分配奖金。 * 销售人员薪酬模型 纯基本工资制 基本工资+奖金 基本工资+业务提成 基本工资+业务提成+奖金 纯业务提成制 * Y公司销售类人员工资模式 采用佣金制作为主体分配形式，具体收入形式：职位工资＋销售奖金（提成）＋特殊津贴。每年初由销售公司根据实际计划情况，制定销售任务，并销售目标逐级分解到各个销售区域、销售小组以及销售个人。奖金也是结合销售收入和回款情况来发放，总体销售人员收入上不封顶，充分实现个人绩效与个人收益挂钩激励形式。 * 特殊人员的薪酬模型 协议工资或者谈判工资制 “高薪打包制” * ■ 现代企业薪酬制度的几个类型