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美国和日本人力资源管理的比较研究 一、前言 在企业的三种资源－人财物之中，对财和物的管理直接引进和运用国外的管理理论和技术，是切实可行的，但是如果对人力资源的管理全盘套用国外的理论和方法，其效果则是令人怀疑的。相对于人来说，财和物是死的，其文化上的差异很小，而且是可以加以改变的，而人与人之间的文化上的差异不是在较短时间之内可以改变和消除的。人力资源管理的理论和实务必须有一个中西方相互融合推陈出新的过程，也就是在有中国特色的社会主义市场经济的条件下，企业在建立现代企业制度时，有必要确立一个有中国特色的人力资源管理理论体系。 在我们国家的经济由计划体制向市场经济发展的今天，人力资源管理是要学习西方的理论和实践经验，只有这样才能适应市场经济的要求。计划体制下的人员管理只是行政管理，它的首要条件是服从，绩效考察标准是否忠实不变地执行和贯彻了上级的政策，干部的培养是以政策教育和政治思想教育为主，人的思维习惯是以官为本位的，是直线的，保守的，经济效益是处于很次要的地位的。但是在市场经济条件下，一切就要以经济效益为标准，一切的活动要按市场经济的规律办事，人员必须有独立的判断能力和决策能力，企业的管理不再是行政管理而是以市场为导向的现代企业运作，人的思维应该是多元化的、创造性的和敢于冒险的。既然现代企业制度本身是西方的产物，那么人力资源管理，也相应学习和运用美国欧洲和其他各国的先进经验。   二、美国模式的特点  无论在理论和实践上，人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。而西方以美国为主，东方以日本为主。  美国的人力资源管理理论众多，流派纷呈，但是其基础和根源是美国文化，这就决定了这些理论和流派是有许多共同点。  首先，无论是人力资源管理在萌芽和发展的过程中，还是成为一门独立学科的时候，贯穿人力资源的中心是利润，也就是钱。其实，这是资本主义的本质，也是资本主义社会经济发展和企业生存的最主要的动力。有一个美国经济学家用很形象的话进行了概括，美国最大的学问就是如何把人家口袋里的钱装到自己的口袋里去。没有永恒的朋友，只有永恒的利益成为处理人力资源的共识。  其次，从美国人力资源的发展来看，人力资源中的人，经历了“机械的人”、纯粹利益驱动的“经济人”、有多种需要的“社会人”和现代各种新型理论下的“组织人”等阶段，虽然有认识上的深入和实践的进步，但是他们所认为的人，仍然是非“自然的人”，是在各种不同的有形的财和物，或者是无形的组织和经济体制下的参照物，仍是取得利润的活的工具。  第三、美国的人力资源的出发点是个人，崇尚的是个人奋斗，和东方文化强调集体主义，团体利益，以和为贵的合作精神相去甚远。美国人力资源的典型代表和直接的产物－工商管理硕士，他们早在学校里就被培养成一切从公司最高主管的角度来思考问题的习惯，很少强调人与人的合作。当他们走出校门时，大部分MBA都形成了这种意识：在这个弱肉强食的世界上，只有个人成就是至关重要的，其他一切都无足轻重。到了八十年代，工商硕士为了出人头第和贪图私利走马灯似地掉换职业，使他们声名狼藉，被称为“维我至上的一代”。《新闻周刊》在1984年最后一期的名为《雅皮士之年》的专题报道中所说：“他们是因为不断挖空心思地翻新花样来寻找刺激而声名狼藉的一代。”精神分析学家哈佛大学教授亚伯拉罕·扎莱尼克说：“过去，人们都不象现在的年轻人这样自我专注化。这一代人沉湎于自我陶醉之中，从不愿意适应环境。正如哈佛商学院的大部分学生一样，他们总爱打小算盘，不时还要耍花招，在他们身上体现不出任何归属感和共同的信念。”  所以，美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，无论是人力资源的开发、计划、招聘选拔和评估，还是绩效考评、控制和管理，都是以利益为中心的，如果考虑到人的文化差异、自尊和自我实现等等非利益因素，其最后的目的还是为促进利润的最大化所使用的手段。如果站在自然的人性的角度和整个人类文化发展的角度来看的话，美国的人力资源管理的理论虽然有其极其有效和伟大的一面，但是却有着根植于美国经济文化或美式快餐文化的先天的心胸狭窄和目光短浅的一面，不足以代表世界未来的趋势和人类发展的方向。  在八十年代初，美国人自己就意识到了这些现实问题。哈佛大学工商管理学院49届毕业生莱恩·考斯特 （Len Caust）说：“我们可以用示范证明：生产优质产品，你能挣钱；生产劣等产品，你也可以挣钱。”所以，美国的经理对质量漠不关心。  《财富》杂志把他们的对质量管理专家戴明的反应说成：“滚开！戴明，我们正在挣钱。”正是这种唯利是图人才观的思想影响下，这个日后被日本人奉为神明的戴明只好远走他乡，带着他的质量管理理论在日本开花结果。  这时，美国五百家大企业中，只有三家的总经理是人力资源管理者出身，其他大部