星巴克——薪酬案例.ppt

星巴克 以功能为导向的薪酬方案 1971 1987 1992 1997 2002 2001年在其他著名品牌价值大跌的时候（施乐跌幅38%，亚马逊雅虎跌幅为31 %），星巴克品牌价值猛增了38%，入选商界评选的2001年全球100个最佳品 牌（88位），并被称为最大的赢家。 1997年财政年度收人近10亿，比上一年几乎增长了 39％。员工流失率，有意 识商店里的流失率远远低于同行业的一般水平，约为平均水平的1/3~1/2。 1992年6月，星巴克上市并成为当年首次上市最成功的企业，在100个著名平牌 中排名第一。 1987年，舒尔兹先生收购星巴克，并开出了第一家销售滴滤咖啡和浓缩咖啡 饮料的门店。 1971年，星巴克在西雅图派克市场成立第一家店，开始经营咖啡豆业务 背景介绍 薪酬方案 报酬激励计划 股票投机方案 合作人快照方案 3 2 1 报酬激励计划 为了加强及推动公司的文化，公司实施了一系列的报酬激励计划 以上情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本，但平均福利成本和对手相比仍然很低。尽管投资巨大，但公司仍支付大量红利。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，因而对顾客服务得更加周到。 ---s 股票投资计划 公司在1991年设立了股票投资方案，答应以 折扣价购买股票。此方案是每年提供一定的 期权，总金额是基本工资的14％。那些达到 最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。 Sub title 我们是主人 从四月一号到整个财政年度末在公司 工作，这期间至少有500个工作小时， 到一月份发放期权时仍在公司工作的 员工。 合伙人快照方案 公司范围内的民意调查、使命评价 使命评价是于 1990年设立的正式方案，以确保公司 按其使命前进。公司在每个地方放置了评论卡谈论有 关使命评价的问题，员工可以在他们认为这些决策和 后果不支持公司的使命时填写评论卡。相关的经理有 两周时间对员工的问题作出回应。此外，一个跨部门 的小组在公开论坛上探讨员工对工作的忧虑，并找出 解决问题的方法及提交相关报告。 关键问题调查电话系统 对公司和员工感兴趣的问 题进行调查的电话系统。 培训计划 所有招聘进来的新员工在进人公司的第一个月内能得 到最少24小时的培训。培训项目包括对公司的适应性 介绍、顾客服务技巧、店内工作技能。 广泛的治理层培训计划，它着重于练习领导技能、顾客 服务及职业发展。 人力资源和薪酬的发展 401（K）：“雇员福利”项目之一的养老金计划 星巴克发展成拥有多条产品 线的全国性公司。人力资源 经理发展成为项目经理，从 行政职能转变为人力资源治 理职能，为业务提供产品和 工具。一些不能为公司提供 核心竞争力的东西开始采用 外购的方式。公司继续进行 人力资源职能更强的自动化 服务。报酬和福利成为全面 薪酬的一部分，包括额外医 疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。 分析评价 星巴克的薪酬方案与众不同，公司不是专注于某个单个的薪酬方案本身或整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和企业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和核心价值观的。该公司的文化价值观及人力资源系统相互支持业务的发展，最终有助于创造出成功的企业。 分析评价 “全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。公司给受聘者支付的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬战略” 分析评价 在现实社会中，如何科学地把全面薪酬的两个方面有效配合起来，是企业经营者面临的一个难题。 全面薪酬战略仅仅有市场数据作为支持是不够的，他的成功实施还要靠公司于受聘者之间的协商，达到双方利益的平衡。 因此，如何在不违背总体薪酬计划和设计方案的原则的情况下，设计一些“弹性”的方案，尤其是在福利方面，多一些弹性，将会更有吸引力。