第3章 快速成为上司的左膀右臂.doc

第三章 快速地成为上司的左膀右臂 一个人要快速提升，就必须尽快成为上司的得力助手，也就是成为上司的左膀右臂。在有些单位，经常可以听到，某某是老板的四大金刚之一，等等，这就是说某某是上司非常器重和信任的助手，在单位说话是极有分量的。一个人只有成为了上司的得力助手，才能够获得最佳的学习和实践的机会，才能够有人捧场，能力才能快速的形成，才能快速做出业绩，才能够实现快速提升。 如何精益地，也就是快速的、投入少的成为上司的左膀右臂呢？首先，要分析一下左膀右臂是干什么的。左膀右臂是人的生产生活的重要器官，是要听大脑指挥的，是和大脑进行了神经的和肉体的紧密连接，也就是一体化的。如果把上司比喻为大脑，那一个左膀右臂的人必定是与上司一体化的。 一体化是指一个组织的所有成员能够各负其责、协调配合，形成了一个具有特定功能的整体。一个正常的人，大脑和各器官之间的配合是非常完美协调的，各个器官之间的联系形成了一个具有一定竞争能力的整体，这样一个人才能够正常地生存和发展；否则就需要社会其他成员的帮助了。 一个有竞争力的组织必定是一个高度一体化的组织。如果没有实现一体化，成员之间的联系必定是松散的，其行为必定是不甚协调的，有是甚至是矛盾、冲突的，这时如果与其他一体化的组织发生对抗，那必定是要输掉的。中国足球队为什么具有恐韩症，其实中韩两国队员个人之间的能力差别不是很大，但是为什么二十年来，中国队遇见韩国队，输得多，平得少，几乎不赢球呢？其实最主要的原因是一体化的程度。韩国队员之间是协调配合的，而中国主力队员中间，以往的每届国家队都有所谓的两、三个大佬，每个大佬下都有数个队员，平时岂能不发生冲突，他们之间的感情比与“敌人”的感情也好不到哪去。感情不好球员之间的传接球意识、补防能力就十分差。与越南等弱队比赛，看不出来。与强队比赛，自然就有漏洞，就容易被对手攻破城池；而自己呢，中场球员与前锋感情不好，传球时，自然慢半拍，当然容易被对手防住，也就很难破门。因此就“恐韩”了，当然，还要“恐日”、“恐伊”了，也就成为亚洲三流球队了。 精益地成为上司的左膀右臂就是向上一体化。向上一体化是指一个人到一个单位工作后，与上司形成了上下级之间紧密的、协调的、一致的联系，成为了上司得力的“左右手”。向上一体化对于一个为别人“打工”的人来说是十分重要的，因为只有实现向上一体化，才能步入快速的提升道路。 向上一体化的关键是解决排异反应。从生理上来说，排异反应是异体组织进入有免疫活性宿主的不可避免的结果这是一免疫过程。快速认同上司的思想 中国有句话是“话不投机半句多”，意思是两个思想不同的人，容易发生语言冲突，从而影响双方的感情。与上司的思想不一样，说话就不投缘，自然就会被视为异类，也就无从重用和提拔。因此一个希望快速提升的人首先就要尽快与上司的思想一致起来。这样上司才能与自己惺惺惜惺惺，才能增进感情，才能被器重、被委以重任，也才能快速提升。 （一）快速认同上司思想的内容 认同上司的思想包括如下四个方面：一是要认同上司的组织发展愿景，二是要认同上司的组织发展路线，三是要认同上司的工作理念，第四还要认同组织文化。 1.认同上司的组织发展愿景 愿景的字面意思是愿望的景象，愿景就是一个人或一个组织在意识中形成的个人或组织目标实现后所产生的一种个人愿望实现的美好景象。一个小伙子在追求一个自己喜欢的姑娘过程中，所想象的如果追求姑娘的愿望实现时，与姑娘入洞房时的美好景象。为了实现这种美好的愿景，小伙子会焕发出无穷的力量和勇气、使尽浑身解数。 每个上司都会对自己所管理的单位或部门有一个发展愿景，同样这种愿景也使上司激动并焕发出旺盛的工作动力。在一个优秀的企业里，必将要求员工与上司步调一致、同仇敌忾，确立共同的愿景。员工与上司的目标分散，即使每一个目标都是对组织有利的，各个目标之间总会互相减消，从而各个个体之间的力量也会随之消减。 张瑞敏当年的个人愿景是“让海尔的旗帜在世界各地高高飘扬”。经过20多年海尔文化的锻造，如今张瑞敏的个人愿景已化为全体海尔人的共同愿景，并全力以赴使其变为美好的现实。比尔·盖茨当年的个人愿景是“让世界上每一张书桌上都摆着一架计算机”，如今他的个人愿景也已成为微软公司员工的共同愿景。当一个人谈自己的愿景时，只会说“那是我的愿景”；而当一个组织的共同愿景形成之时，每个人都会说：“那是我的愿景，同时也是我们的愿景。” 建立共同愿景的关键在于“认同感”，没有广泛的认同感的愿景是没有生命力的。要与上司形成共同的愿景就要首先认同你的上司，威廉·詹姆斯说：“人性中最本质的、最深切的愿望，就是渴望得到赞赏。”实际上，得到别人的认同是一种旷日持久的人性饥渴，可以满足他人的这种饥渴就可以将他握在手中。被认同的渴望大致相当于马斯洛需求层次中的尊重和自我实现的需要。因而首先让上司得到被认同的感觉，