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1．定义绩效标准 ??? 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。 专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。 构建胜任能力模型步骤 胜任素质（Competency）简介 2．选取分析效标样本 ??? 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 构建胜任能力模型步骤 胜任素质（Competency）简介 3．获取效标样本有关胜任能力的数据资料 ??? 可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任能力数据，但一般以行为事件访谈法为主。 ??? 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。 ??? 构建胜任能力模型步骤 胜任素质（Competency）简介 ? 4．建立胜任能力模型 ??? 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 构建胜任能力模型步骤 胜任素质（Competency）简介 5．验证胜任能力模型 ??? 验证胜任能力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 ??? 构建胜任能力模型步骤 胜任素质（Competency）简介 胜任能力模型的构建 胜任能力模型包含三大组成部分，领导力、全员核心胜任能力、与专业序列胜任能力。 胜任素质（Competency）简介 胜任能力层次划分基本原则 1 学习阶段 通过按指令做事而贡献 2 应用阶段 通过自己能独立工作而作出贡献 3 扩展阶段 通过自己技术专长而作出贡献 4 指导阶段 通过他人而作出贡献 5 领导创新阶段 通过战略远见而作出贡献 一般需要2-3年 相关经验 胜任素质（Competency）简介 胜任能力层级 学习阶段 学习本岗位工作所需的知识和技能 具有基本的技术和胜任力 积极学习相关的专业经验和知识 具有独立完成工作所需的知识和技能 开始发展相关领域的知识 应用阶段 具有独立完成工作所需的知识和技能 能够为他人提供一些专业支持 跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识 扩展阶段 领导创新阶段 可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发展 专业水准为同行认可 指导他人阶段 具有深度与广度相结合的专业知识和技能 具有创新思想和方法 作为资源为他人提供有效的指导 为他人提供业务增长的机会 胜任素质（Competency）简介 企业远景，使命和价值观 企业关键能力 胜任能力模型 团队关键能力 员工关键能力 员工关键胜任能力的设计基础 胜任素质（Competency）简介 胜任素质（Competency）简介 勇气 责任感 国际化 胜任素质（Competency）简介 创新 信任 胜任素质（Competency）简介 核心能力示例-以客户为中心 以客户为中心 胜任素质（Competency）简介 领导能力示例 胜任素质（Competency）简介 专业能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的。详细设计步骤为： 考虑履行这些职能所需承担的主要职责， 每项职责涵盖的主要工作内容， 每项主要工作内容中体现的具体行为， 最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述。 职能 主要职责 主要工作 内容 具体行为 汇总形成相关的能力素质 专业能力的详细设计步骤 胜任素质（Competency）简介 目录 胜任能力模型的诞生、发展及其意义 胜任能力模型构建 胜任能力模型的应用 能力素质模型实施后的管理措施 胜任素质（Competency）简介 胜任能力的应用  –建立以胜任能力为核心的人力资源管理体系 胜任素质（Competency）简介 胜任能力模型与HRM各基础板块的有机衔接 在开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立整个企业的员工能力素质模型。 岗职梳理 工作分析 及描述 整体绩效目标 个人/团队 绩效目标 胜任能力模型 分层级的胜任 能力要求 职