超越企业-文化诊断的报告.pptVIP

超越企业价值观关键问题在于如何对待员工 经济人 社会人 自我实现人 人好逸恶劳、不负责任 工作只是为了人的基本 生存需要 只有金钱刺激才能生效 以自我为中心 不关心组织 管理上采用强制惩罚办 法 人工作除了物质条件外， 从根本上是为了社会需 求 非正式组织对人影响大 管理上不应只是监督和 命令 要提高员工满意度，鼓 舞士气，重视关系，培 养员工归属感和集体感 应提倡集体奖励 人除了社会需求外， 还有发挥自身潜力、 表现自身才能的欲望 人是勤奋的、愿承担 责任和有进取心的 管理者应创造和谐愉 悦的环境，充分发挥 潜力和能力，让获得 知识，增长才干，感 到生活和工作的意义 组织目标个人目标同 时实现。 “经济人”假设 造就了以物 为核心的思想 “社会人”假设 使人成为 管理的重点 “自我实现人” 假设使人成为 管理的核心 * 导读：超越企业文化的影响 企业文化综述 超越企业文化现状 超越企业管理哲学命题 超越企业文化的影响 成功企业的企业文化特征 超越企业文化变革建议 * 不良的企业文化对超越带来的影响和危害 影响公司的未来发展 不利于人才的吸引和培养 制度的执行问题 降低组织运行效率 缺乏创新意识 缺乏竞争意识 缺乏危机感 * 与公司的发展要求相背离 未来的发展要求 全新的行业领域 新的发展地域 规范的公司架构与管理 公司的发展越来越需要创新、进取、平等、尊重、信任 资本运营、电子商务 上海、北京、电子商务可能发展到郑州 以上海德立信为旗舰的母子公司架构 * 不利于人才引进和培养 超越的人才 继承性人才多，创新性人才少 单功能人才多，复合性人才少 初级人才多，高级人才少 低学历人才多，高学历人才少 知识陈旧的人多，掌握新知识的人少 新人进不来(上不来)，老人出不去(下不来) “元老院”和“子弟兵”造成的“肠梗阻现象”，迫使得“按能力用人”的规则向后排位，从而带来了一系列问题。使企业的发展和生存受到威胁，超越现在已经意识到这一问题，并在开始积极地改变这一现象。 贞元大量引进吸收外部、外地人员，高层人员也有专业化、年轻化、外部化的趋势。 超越吸收外部优秀人才的力度仍然比较弱 * 人才引不进（待遇和方法）、留不住（文化与发展）、用不好（机制与条件） 容易导致用人制度出现缺陷 用 人 制 度 超越文化 论资排辈 存在靠关系、凭地域决定用人的现象 存在因人设岗，而不是因岗设人 存在排外潜意识，从内心不信任外来人才 “干的再好，也进不了老板的圈子…” 用人制度不仅仅体现在制定上，更应该体现在执行上 存在外行领导内行的现象 * 严重缺乏创新精神 一致性和服从性 个人创新意识和 能动精神 高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不倡导员工的个人创新意识和能动精神，过多的负激励实质上并不鼓励员工去承担风险，久而久之，企业陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制；基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的工作。 现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。 * 严重缺乏竞争意识 超越员工缺乏你争我赶的干劲，而是追求一种安定 超越有些人关心的并不是工作开展、达到什么目标、企业的发展状况怎样，而是如何完成考核，如何避免责任，如何不被罚款。 长期的稳定状态，培育不出超越员工的积极竞争意识 搞过竞争上岗，但远不是真正意义上涉及大多数人的竞争 历史上未出现过因工作能力原因而被辞退的员工 缺乏优胜劣汰的竞争机制 * 严重缺乏危机意识 “我干得已经不错了，干到这样不容易。xxx不行…” 自满意识出现 进取心弱化 松懈心滋生 “超越一直都比较稳定” 总认为超越在安阳是最大的私营企业之一，家大业大。 慢节奏、低效率、按部就班、思维定势的情况比比皆是 * 导读：成功企业的企业文化特征 企业文化综述 超越企业文化现状 超越企业管理哲学命题 超越企业文化的影响 成功企业的企业文化特征 超越企业文化变革建议 * 成功企业的企业文化案例:海尔 海尔价值观：“敬业报国，追求卓越” “海尔真诚到永远” 质量理念：“有缺陷的产品是废品” 兼并理念：“吃休克鱼、用文化激活休克鱼” 市场扩张理念：“东方亮了、再亮西方” 营销理念：“首先卖信誉、其次卖产品” 人才理念：“人人是人才，赛马不相马” 企业口号：“个人生涯