招聘与配置(PPT 65)-培训课件讲义教案PPT.ppt

* * 劳务外派与引进的重要性 走出去，请进来 国际经济技术合作 为世界人民服务 * * 案例分析题 天龙公司 * * * * * 布告法 目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气 1、优点：让更广泛的人了解信息 为员工职业生涯发展提供机会 更有效地管理员工 防止部门员工流失 2、缺点： 花费时间长 易丧失原有的工作机会 * * 档案法 从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。 1、优点： 真实、可靠 缺点：麻烦 * * 外部招募的主要方法 1、发布广告 2、借助中介法 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 3、上门招聘法 4、熟人推荐法 * * 上门招聘法（校园招聘） 供需双方直接见面，双向选择 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐 一般用于招聘初级水平的专业技术人员 北汽福田 校园招聘流行开“小灶” * * 熟人推荐法 员工、客户、合作伙伴 优点：对候选人了解比较准确 招聘成本低 缺点：可能在内部形成小团体 * * 内外部招聘渠道及优缺点 * * 校园招聘应注意的问题 了解国家对大学生就业的相关政策 谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象 缺乏正确的自我评价 对学生感兴趣的问题做好准备 * * 判断是否参加招聘会应注意的问题 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传 * * 初步筛选的技巧 筛选简历的方法 筛选申请表的方法 笔试的方法 * * 筛选简历的方法 分析简历的结构 重点看客观内容 判断是否符合职位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 * * 筛选申请表的方法 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 * * 笔试的方法 内容 1、一般知识和能力 2、专业知识和能力 优点 缺点 * * 面试的实施与技巧 面试的基本步骤 面试的提问技巧 * * 面试的基本步骤 面试前的准备阶段 面试的开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段 * * 面试问题的设计与准备 面试问题的设计技巧 面试问题举例 * * 面试的提问技巧 开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问 * * 面试的基本功 问 听 观 评 用人单位最在意什么？ * * 面试的过程 应聘者 面试考官 直接接触 综合了解 * * 面试的目标 1、对面试考官而言 创造融洽的气氛 让应聘者更加清楚的了解企业 了解应聘者 决定应聘者是否通过本次面试 2、对应聘者而言 展示自己的实际水平 向面试考官说明自己具备的条件 希望被理解 充分了解自己关心的问题 决定是否来该单位工作 * * 面试提问时的注意问题 避免提出引导性问题 有意提出一些矛盾的问题 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言精练 观察非语言行为 * * 其他选拔方法 情景模拟测试法 特点：可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；可直接上岗或需有针对性培训即可上岗 心理测试法 特点：规范化；难度大；要求高 * * 情景模拟测试法 1、公文处理模拟法（公文筐法） 向被测评者发一套文件 向被测评者介绍有关背景 处理结果交测评组 2、无领导小组讨论法 小组由4-6人组成 无领导 发给一个简短案例进行讨论 观察者评分 * * 心理测试法 1、能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动技能测试 2、人格测试：人格、气质、能力、动机等 3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么 * * 心理测试时应注意的问题 对应聘者的隐私加以保护 要有严格的程序 心理测试的结果不能作为唯一评定依据 * * 有关事宜 人员录用的决策 1、多重淘汰 2、补偿式 3、结合式 录用决策的标准 1、以认为标准 2、以职位为标准 3、以双向选择为标准 * * 第四节 招聘活动的评估方法 成本效益评估 1、招聘成本 2、成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 3、招聘收益---成本比 * * 数量与质量评估 录用比=录用人数/应聘人数x100% 比例越小，录用者素质可能越高 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100% 完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务 应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100% 比例越大招聘信息发布的效果越好 * * 信度与效度评估 信度评估 测试结果的可靠性或一致性 信度分为 稳定系数 等值系数 内在一致性系数 效度评估 预测效度 内容效度 内侧效度 * * 第五节 劳务外派与引进 外派劳务工作的基本程序 外派劳务