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本章导入案例 棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜 花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。 　 一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。 　　 黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。 另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。 棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。 讨论：你从本案例中学到了什么？ 一、激励的含义 激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目标而努力的过程。 （一）马斯洛的需要层次理论 1.马斯洛的需求层次 2.马斯洛需要层次理论的基本观点 五种需要之间是递进的，呈阶梯式逐级上升。 人的需要虽然是多种多样的，但特定的人在特定的时期总有一种或一些相对而言特别需要得到满足而又尚未得到满足的需要，这就是所谓的主导需要。 已经满足的需要不再具有激励作用，只有未满足的需要才具有激励作用。 人的需要存在个体差异性。 （二）赫兹伯格的双因素理论 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意 导致工作满意的因素是“激励因素”；导致工作不满意的因素是“保健因素” 保健因素和激励因素是有本质区别的 双因素理论的局限 赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。 赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，这两者并没有必然的联系。 赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 二、过程型激励理论 （一）弗鲁姆的期望理论 期望值理论的启示 管理者不要泛泛地抓各种激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。 适当控制期望概率和实际概率。 期望心理的疏导。 （二） 亚当斯的公平理论 当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 ⑶比较结果 Qp Ip Qx Ix Qp Ip Qx Ix Qp Ip Qx Ix ① = 报酬公平，维持原有状况； ② ③ 得到过高的报酬或付出的努力较少，会自觉增加投入量，但持续时间不会常； 对组织的激励措施不满，会要求增加报酬，或减少投入量。 〈 3.纵向比较 即对自己的目前和过去的比较。 ⑴ 公式 Qp IPP = Qpl Ipl Qpp 自己目前所获报酬；Qpl 自己过去所获报酬；Ipp 自己目前的投入量；Ipl 自己过去的投入量。 ⑵ 三种结果 Qpp Ipp Qpl Ipl Qpp Ipp Qpl Ipl Qpp Ipp Qpl Ipl ① = 报酬公平，维持原有状况 ② ③ 不会觉得报酬过高，会认为是自己进步，工作积极性不回提高多少 会觉得不公平，工作积极性下降 〈 强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对它有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直到消失。 三、行为改造型激励理论 * * * 激励 四川大学 罗哲 两熊赛蜜 黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。 　 黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的