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School of Labor Relations and Human Resource School of Labor Relations and Human Resource May,2005 薪酬体系设计报告 中国人民大学劳动人事学院咨询专家组 Compensation Design 目 录 一、薪酬体系设计概述 二、职位分类描述 三、薪酬体系构成 四、等级制报酬系统 五、工作评价方法及评价要素 六、附表 一、薪酬体系设计概述 一、概 述 根据对集团有限公司目前考核薪酬体系的调查和分析（详见考核薪酬调查报告），结合企业未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，此设计方案对原有薪酬结构进行优化与调整，强化了考核机制，构建符合市场竞争要求的薪酬体系。 优化后的薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，以工作评价为基础，为从事不同类属工作的员工设计相应的职业通道，同时根据员工业绩评估周期，将员工的薪酬与个人绩效、企业的持续发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能： （ 1 ）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则； （ 2 ）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境； （ 3 ）使员工能够与组织同分享因组织成长所带来收益。 二、职位分类描述 二、职位分类描述 此方案通过对集团现有岗位的收集、整理与分析，根据工作性质与工作内容的差异，对现有各岗位进行类属划分，设计不同的薪酬系列，解决员工从事不同类属工作的职业发展问题，为集团构架规范的职位体系。 方案根据集团的职位构成现状及未来发展要求，拟在薪酬体系设计中就职位分类进行如下划分： 中高层管理岗位 适用等级系列的岗位系列 适用计件制的生产类岗位 二、职位分类描述 适用于等级体系的岗位可按照其工作性质的差异和职能类属的区别，进一步划分为以下七个系列： 工勤系列：分为工勤初级和工勤高级两个层级 技工系列：分为初级技工、中级技工、高级技工三个层级 职员系列：分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级 市场拓展系列：分为初级市场、中级市场、高级市场三个层级 财务系列：分为初级财务、中级财务、高级财务三个层级 技术系列：分为初级工程师、中级工程师、高级工程师三个层级 管理系列：分为初级主管、中级主管和高级主管三个层级 本报告主体是等级制薪酬体系设计方案，其他请见各分报告 三、薪酬体系构成 三、薪酬体系构成 调整后的薪酬体系以科学的工作评价为基础，将公平性报酬（强调工作对组织核心能力贡献大小）和激励性报酬（强调工作对组织经营成果贡献大小）统一起来，本着重视外部公平性和内部公平性、支持组织实现目标的原则，对原有薪酬结构进行优化和再设计，以合理的薪酬结构支撑组织的持续成长。 外部公平性体现在员工薪酬在劳动力市场上具有竞争力，一般员工薪酬参考本地劳动力市场价值水平，技术型员工考虑行业水平，管理人员（特别是中高层管理人员）可以跨行业流动，所以要考虑全国劳动力市场水平。而科学合理的考核制度是薪酬体系内部公平性的有力保证。 三、薪酬体系构成 与此同时，调整后的薪酬体系结合现有薪资构成，强化绩效意识，注重对绩效过程的有力控制。除此，还特别强调在薪酬上体现员工的贡献，以多种形式的激励方案让员工分享企业发展成果，以此来影响员工的行为和态度，尤其影响员工加入企业并留在企业努力工作的意向。 调整后的薪酬体系由四大报酬系统构成： 等级制报酬系统 生产集体计件报酬系统 设计人员报酬系统 年薪制报酬系统 四、等级制报酬系统 四、等级制报酬系统 等级制报酬系统是在工作评价的基础上，设计不同的薪酬系列并确认不同系列的职业发展通道，建立以职位等级为基础的报酬系统。此等级制报酬系统包括以下薪酬系列： 说明:由于市场拓展系列工作性质较为灵活，与其它系列在报酬结构上稍有差别，在后文有详细描述。 工勤系列 技工系列 技术系列 市场拓展系列 职员系列 财务系列 管理系列 四、等级制报酬系统 等级制薪酬主体结构为： 基本工资+绩效工资+奖金+其它 其中基本工资和绩效工资的总额根据工作评价的结果确定，即： 基本工资+绩效工资=工作评价工资总额 说明：工作的价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资格关系。 1 、基本工资：根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础