女性观点与科学研究.doc

管理科学与系统科学研究新进展 ——第6届全国青年管理科学与系统科学学术会议论文集 2001年·大连 PAGE PAGE 130 女性观点与管理科学研究 国家自然科学基金资助项目 梁巧转? 梁巧转，女，1964年生，1999 ? 梁巧转，女，1964年生，1999年获管理学博士学位，2000年加拿大Alberta大学博士后。1996年起任西安交通大学管理学院副教授。长期从事企业理论和女性行为以及相关领域的研究工作。电话： 029-2660376（H）029-2667829 （O）通讯地址：西安市咸宁西路28 号 西安交通大学管理学院 邮政编码：710049， E-mail: HYPERLINK mailto:sibell@xjtu.edu.cn sibell@xjtu.edu.cn 胡喆华，女， 1979年生，西安交通大学企业管理专业硕士生。 （西安交通大学管理学院，710049） 摘要 本文通过分析和回顾西方管理科学研究中基于社会性别差异（Gender Difference）研究方面最近20 年的主要研究观点和进展，试图说明女性观点对管理科学研究的重要意义。并且通过对女性整体在管理中所具有的性格优势的分析，指出组织成员多样化以及女性大量参与到重要管理岗位中对组织行为和管理研究带来的挑战以及应对挑战的措施。文中还系统总结了西方这方面研究的主要理论。 关键词 社会性别 女性观点 组织研究 管理研究 1 引言 在西方，自从第二次世界大战后，公司中的女性数量大大增加，并且在经理、执行官等管理者岗位上的女性数量仅在20年内就翻了一番[1]。比如：在1970年，美国18.5%的经理、执行官等管理者是女性，到1980年，超过30%，到1992年大约有42%, 而且妇女创办的企业总数超过了770万，在美国雇用的员工数比财富500强企业在全球雇用的人数还多35%[2]。在加拿大，12.3%的高级管理者和44.3%的中级管理者是女性，在私有企业管理中的妇女平均占20%，公共事业单位中占40%[3]。虽然管理中的女性数量在增加，但是女性在组织中仍然处于劣势，比如妇女常常被安排在次要管理岗位上，而且总是被排除在走向高级管理岗位之外，较多地集中在中低级管理岗位上，比如在美国，高级管理岗位上的女性只占5%左右[2]。在中国，一份报告对我国的国有企业、民营企业、三资企业及个体工商业中的300家企业负责人的调查结果显示，30.9%的企业负责人为女性[4]。另外一份对306家三资企业中人力资源部负责人的调查报告显示，37.3%的人力资源部经理是女性，2.1%的企业负责人是女性[15]。 所有这些数字都说明，随着管理中女性数量的增加，传统的以男性为主的组织实践及组织行为将必须变革以便能用同一的组织标准来衡量男性和女性雇员；传统的组织研究和管理研究也必须要变革以便能全面反映组织和管理中女性数量增加的事实以及这一事实对组织规范和管理理念的影响。 本文的目的在于，考虑女性观点和实践对管理科学研究的重要意义。本文的研究认为，在组织发展和管理行为中，利用和发挥女性优势能够改变我们传统的组织思维方法和组织行为。如果女性主义管理者能够挑战组织的既定观念、改进现行的管理方式并且通过组织变革改善妇女待遇、提高妇女地位、降低组织中女性的离职率，并且提高组织效率和管理效率，那么学术上做这种尝试是有益的。 女性观点与管理科学研究概述 实际上在西方过去几十年的研究中，管理研究者用社会性别视角（Gender）进行组织研究主要是出于他们对两个问题的关注：不平等（Injustice）和利润（Profit）。组织中的性别研究一般可分为三种观点、三个层次。三种观点指的是：第一种，gender 作为变量（Gender as a Variable）；第二种，女性观点（Feminine Standpoint）；第三种，后结构化女性主义观点（Post-structuralist Feminism）。 变量观点通常跟经验和度量有关（Associated with Empiricism and Measurement），女性观点通常是对传统的家长式的关于社会性别的观念的批判，后结构化女性主义观点则通常选择两性观念的平衡。三个层次指的是：社会层次即宏观层次（Societal,Macro）、组织层次即中观层次（Organizational，Meso）、个体层次即微观层次(Individualistic, Micro)。把gender 这一因素作为组织研究的一个变量这类研究是过去30、40年研究的主流，其研究层次主要集中宏观和中观两个层次，目前的研究已经转向后两种观点，研究的层次也主要集中在组织和个体两个层次，研究的前沿问题包括：社会性别这一因