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项目四 薪酬管理 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬 薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬 间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工， 但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。 非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 训前知识要点： 企业薪酬管理工作程序 岗位价值评估 薪酬日常管理 薪酬总编编制 岗位薪酬确定 考勤考核 各类保费计算缴纳 工资台帐管理 薪酬发放 薪酬管理专员岗位职责： （1）编制方案，拟定序列 （2）建立和维护薪酬激励体系 （3）编制薪酬分配方案 （4）负责薪酬兑现 （5）维护薪酬分配数据 （6）考勤信息的收集、整理，假期的审批、登记 （7）统计、分析及预测员工收入 （8）负责进行员工工资评定、工资处理、津补贴的日常管理 薪酬管理专员的一般任职资格： （1）学历、专业 （2）经验、证书 （3）培训 （4）能力 （5）熟悉政策法规 项目训练目标 重点及标准： 1、熟悉薪酬管理的相关法规和基本原则 2、掌握企业岗位价值评估与岗位薪酬等级评定 3、能编制薪酬总表 4、能计算各种保险交费 5、能建立公司台账 薪酬管理资料包： 资料一：岗位价值评估方法 1、岗位等级发（排序法） 主要用在科层制企业或小企业中，工资的多少主要取决于在 哪一个等级的岗位上。 优点：简单易行 缺点：主观性强，管理粗放，无法提供关于岗位之间差别的 信息，不能有效激励员工 学习资料索引 2、岗位分类法： 与岗位等级法很相似，只是岗位分类法把岗位分成若干类型 根据岗位分类法确定工资。 岗位分类法可以与岗位等级法结合使用，这样使用范围更广 3、因素比较法： 是运用可比较的因素来打破工作岗位的界线，并以这些因素来确定岗位 的价值。 特点：运用与工作有关的因素来作为确定工资的基础，能较好地解决内外部公平的问题。 步骤：（1）确定和比较的因素（智力、技能、体力、责任、环境） （2）制定因素比较表 （3）找出基准岗位（特点） （4）根据因素确定基准岗位工资（市场价格） （5）确定非基准岗位工资 （6）根据因素比较表，计算各岗位的小时工资 4、点值评分法： 是把各种 因素以点数来数量化，然后根据每个工作岗位获得的点数来决 定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。 步骤： （1）确定关键因素 （2）确定关键因素的子因素 （3）确定每个子因素的等级 （4）具体规定每一等级的标准 （5）规定每一个子因素的权重（权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度 资料二：最低工资制度 最低工资制度是国家通过一定立法程序所规定的、为保障劳 动者在履行必要的劳动义务后应获得的维持劳动力再生产的 最低工资收入的一种法律形式。 最低工资制度还是一项社会保障制度，保障着劳动者个人及 其家庭成员的基本生活需要，维持着劳动力的再生产。实施 最低工资制度，不仅有利于维护我国社会主义市场经济秩序 ，规范企业在工资分配中的行为，而且有利于保护劳动者的 合法权益，促进社会的和谐稳定发展，促使企业工资调整走 上法制化的道路。 我国最低工资制度存在的问题及缺陷 有关最低工资的立法层次比较低 最低工资计算的标准不明确、不统一 用人单位对最低工资制度的规避 最低工资计算方法中没有对一些特殊劳动形式作出明确规定 对最低工资制度缺乏有效的监督机制 资料三：工资支付制度 工资支付制度主要规定在劳动部《工资支付暂行规定》等相关规范中。 包括了工资支付制度和特殊情况下工资支付制度两方面阐述。 工资支付制度主要包括以下三个方面内容： 1、用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 2、工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。 3、不得克扣、无故拖欠劳动者工资。 资料四：工作时间和休息休假 《中华人民共和国劳动法》第四章对“工作时间和休息休假”做出了明 确的规定，具体内容如下： 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过