民营企业人力资源管理十大问题.docVIP

浅谈民营企业人力资源管理误区 作者：史桂栓 笔者是上世纪八十年代中期在天津求学毕业后分配到山西某国企从事管理工作。两年前因多种原因回到河北省邢台市家乡，前后在X县、邢台市高新技术开发区的两家民企供职。因工作原因这两年接触了不少民企企业主和民企高经管理者，逐渐对邢台市民营企业行业有所了解，发现绝大部分的民营企业都存在家族式管理、原国企退休人员聘为企业高级管理的老年化管理模式，包括我现供职的企业都存在这种管理模式，在这两年里对这些民营企业主的了解，得知邢台市民企多半都是白手起家的草根出身的老板。这在全国民营企业主的创业初始是普遍存在的，在乃至全国民企老板是最有活力的群体之一，也是在企业的经营管理中最容易犯错误、走弯路的群体之一。导致容易犯错误、走弯路的X市原因一是自身的局限，比如性格、视野、眼光、格局、知识、出身等的局限；二是民营企业行业本身是朝阳行业，本身就不成熟，可“拿来主义”的不多，没有成熟的模式和模板可以拷贝，所有的企业老板都是“摸着石头过河”，大多信奉“不管白猫黑猫抓住老鼠就是好猫”的短线实用主义理论。在邢台市大部分民营企业都存在一个有趣的现象，就是在民营企业行业里，即使是一个细分行业的同行企业，每个企业的组织架构、部门名称都不太一样，职能和职责也各不相同，这一现象出现充分暴露了民营企业管理的薄弱，也从侧面说明了这个行业的企业管理不成熟。 笔者根据自己多年在大企业和中小民营企业的工作经验，结合自己在民营企业内的亲身工作和经历，总结出民营企业主的“十大人力资源管理问题”，给所有“当局者迷”的邢台市民营企业老板们一个警醒和提示，望能对企业老板在企业管理过程中少走弯路，少犯错误有所裨益。 　 　　人力资源管理的之一；企业文化。企业文化是什么？企业文化是提升企业的品牌，树立企业形象，创造企业无形资产，体现一个企业“外树形象、内强素质” 的良好的精神状态。企业文化是代表一个企业的经济效益。现如今越来越多的企业主认为企业越大、越发展越需要企业文化。企业主们也闷思苦想地整出了一套企业文化，挂在墙上、写在手册里，大会小会的讲，也对员工培训，可就是“雷声大雨点小”，大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”。文化在企业里推不开、落不了地和企业主的原因非常大。导致这个结果的原因是大部分企业主搞不清楚自己就是企业文化，企业主的文化就是企业文化，企业主如果没有文化，也是一种“没有文化”的企业文化。企业主的一言一行，特别是行为做事，对管理层的言传身教，就是企业文化。之所以落不了地是因为企业主想着推行一套他认为好的的文化，自己身体力行的做着另外一套文化，结果是文化的“两张皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，向员工推行的企业文化，内心都不非常的认可和身体力行，管理层和基层员工就更可想而知了。结果是企业主文化和企业文化是两条平行线，永远没有交点，也就不可能有企业文化。 　 　　 人力资源管理之二：民营企业怪象就是企业主离开亲戚就玩不转。有血缘关系的企业并不一定是不好的企业，国外很多优秀的企业都是家族企业起家的。民营企业行业的老板们就像上述说的大都是白手起家的草根出身，刚创业不靠亲戚，能靠谁啊？谁靠得住啊？这也是个很现实的问题。所以，绝大多数的民营企业不是夫妻店、就是亲戚店，与老板有血缘关系的亲戚还有儿时的玩伴同学或多或少都在企业里边存在。要注意的是，国外的家族企业并不和没有血缘关系的现代企业制度相矛盾，相反，很多国外的家族企业是建立起了现代企业制度和职业经理人机制的家族企业。但不要忘记的一点是“南橘北枳”，在中国家族企业与外国相比，进化到现代企业制度和职业经理人机制的难度要比国外家族企业大的多。一个非常大的原因就是国外是“法、理、情”的管理逻辑，而中国恰恰相反，是“情、理、法”的逻辑。先合不合乎人情，有没有道理，最后才是符不符合制度、规章。即使企业老板对自己的亲戚再一碗水端平，其他人总觉得这个碗还是歪的。绝大多数的员工都是这么想的：只要有亲戚，就没有公平！不管老板喊得口号震天响，没用。这更突出了创立中国最好的民营企业之一希望集团的刘永好、刘永行兄弟的“伟大”之处：创业之初到现在一个亲戚不要。还有邢台旭阳焦化的董事长杨旭刚他们对中国人性太了解了，让人不得不佩服！但只能是成功的个案，没有代表性和普遍性。现实的做法是，随着企业的发展壮大，企业主们要让自己的亲戚和发小、同学渐渐淡出企业，至于如何淡出，不在本文的讨论范围之内。 　 　 　人力资源管理之三：民营企业是“铁打的营盘冲水的兵”。之所以把流水的兵换成“冲水”的兵，是因为用“冲水”比“流水”更能体现出人员流动速度之快，就像按了最新式的马桶按钮一样，迅雷不及掩耳。人力资源部门每年都忙得不亦乐乎地去招人，老的一茬走光了，新的一茬又接不上，青黄不接是很多民营企业主心中抹不去的痛。大部分民营企业的