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变革之道：人才管理时代到来 周文霞教授 人民大学博士生导师 人才管理作为一种比较系统的管理理念和管理的方法，最早出现于20世纪90年代的美国。与我们平常口语当中的人才管理不同，这种人才管理理念是作为一种系统的管理思想和管理理念、管理方法而产生的。这个概念出现以后，立刻得到广泛的认同，并且被欧美企业普遍重视。 从人才管理这一概念的提出到现在，结合多方学者对人才管理的理解我们可以看出，人才管理的核心指向是相同的，主要是通过一套流程，一些方法来招聘、识别、发展、管理和保留企业所需要的人才，从而帮助个人最佳发挥自己的优势，为组织提供持续的人才供应，保证组织战略目标实现。 人力资源的发展历程 为什么要用人才管理概念去替代人力资源管理或者强调人才管理已经成为人力资源管理发展的另外一个阶段，在此我们简要回顾一下人力资源发展的几个阶段。 人事管理在西方国家，它在20世纪40、50年代之前，即工业革命之后，在很长一段时间内采用人事管理方式。这一阶段“人”被看做是档案来管理，人事部门仅是一个“办手续”的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等，简单来说就是“迎新的、送旧的，管一堆不会说话的员工档案资料”。 人事管理阶段“人”并没有凸显出来，于是人力资源管理阶段到来。20世纪70、80年代，人们发现在企业发展过程中，人的作用需要被凸显出来，应该将“人”看做是非常重要资源。这一阶段强调要以工作为中心，依据工作需要构建了系统的人力资源体系，完善了招聘、培训、薪酬、绩效等不同工作模块，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。 到了90年代的时候，人力资源管理出现了一个新的趋势，其战略地位不断提升，很明显的一个标志，在企业里人力资源的副总裁出现了，人力资源部成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。 而今，人才管理时代到来，人力资源被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。 通过这样一个历史的回顾，我们发现每经过一个阶段，一个时间段以后，在人力资源管理整个发展历程当中，都会出现一个新的概念，而人才管理时代正是当下人力资源领域的关键词。 我国人才管理现状 麦肯锡2000年做过调查，在欧美发达国家超过60%的企业已经开始着手进行人才管理工作，人才管理工作做的最好前五分之一企业，平均为企业带来了超过22%的业绩增长。那么中国企业的人才管理进展到什么样的地步呢？为全面梳理中国人才管理现状，2009年人大劳人院、北森共同完成了“2009中国人才管理调查”。本次调查通过互联网和现场填写问卷的方式完成，有1133家企业调查问卷进入分析阶段，企业涵盖国企、民营、合资、外资、政府及教育等多方面机构。 在调查当中我们发现中国人才管理在其发展过程中表现出了几大问题： 第一，在被调查企业中，企业对人才管理的重要性表现出了强烈的认同，但对人才管理的理解比较欠缺。62%的受访企业认为人才管理在企业战略和企业发展中非常重要。但是通过其它数据也可以反映中国企业对于人才管理的理解比较欠缺，当问到人才管理主要的内容是什么的时候，人才管理的方方面面都有涉及，一方面这表明中国企业已经有这样一种愿望，但同时也表明中国企业对于人才管理的核心理念没有准确把握。 第二，从实践来看人才管理还处在基础性阶段，人才管理的实践还比较欠缺。参与调查的25%的企业人才管理战略并不清晰，仅是在部分的模块上比较成熟；调中国企业认为当前所面临的最大挑战是：发展管理人员的领导力！因此，发展领导力、建立员工的发展体系、继任计划成为中国企业HR认为最重要也最具挑战的任务，但是谈到本年度工作时企业普遍把招聘列入到最重要的工作当中去。 第三，人才管理技术的欠缺造成中国人才管理进度放缓。随着中国人力资源的发展，中国企业HR已经逐渐认可了人力资源技术的重要性，于是各种人才管理技术被引入到人力资源工作当中来。HR引入众多技术的初衷表现为提升工作整体水平，然而这些技术实际却被应用于简化工作流程。 此次调查让我们得出很多重要的信息，一个非常重要的点，中国企业强烈渴求提升人力资源管理水平，大家也都非常认同人才战略或者是人才管理是企业管理当中最核心的内容，但是为什么现在做的不够呢？可能是技术手段、方法，缺乏实际操作的有效方法。 中国企业该如何应对 人才管理时代的到来对中国企业的人才管理水平提出了更高的要求，中国企业也需要做足充分的准备工作以应对这种变化。一方面，明确人才管理的核心理念、深化对“人”的认识、建立起一个整合的人才管理体