绩效考核与财务管理.ppt

绩效考核与财务管 理——机理与应用 内容框架 财务绩效考核与管理的激励基础 激励动因 激励目的 激励体系 财务绩效考核与管理的实施策略 体系建立 指标设定 目标量化 流程优化 结果反馈 财务绩效考核与管理的激励基础 激励动因 激励目的 激励体系 激励动因 在战略规划中量化企业目标 在战略实施中把握企业战略 在激励机制构建中调动员工积极性 在战略规划中量化企业目标 战略目标的确定 一个体系：经济的、非经济的；定量、定性；考虑各利益相关者的 绩效管理体系与战略规划紧密结合 建立一种量化的管理文化 明确、分解、落实目标，并形成评价指标 绩效管理是一个过程管理 绩效评估捕捉的是战略的结果 评价指标对关键的战略驱动因素的提取 在战略实施中把握企业战略 将企业的战略目标转化为日常行动 德鲁克：计划和实施是同一件工作的两个部分 绩效管理与战略目标的动力一致性 关注关键成功因素 对竞争环境深入了解 一个好的评价体系将已发生的结果与预先确定的评价标准进行对比来判断战略实施状况的好坏 这体现在绩效管理的过程中 通过反馈的信息，为战略实施提供控制性信息并适时地修正和调整企业的战略 在激励机制构建中调动员工积极性 罗宾斯：绩效管理是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观的人事决策的过程 激励理论概要 激励就是委托人如何使代理人在选择或不选择委托人的标准时，从自身效用最大化出发，自愿地或不得不选择与委托人标准或目标一致的行动 外部性externality 当一个人选择某种行动时，不仅涉及个人的成本与收益，而且可能给自己以外的其他人施加成本或带来收益——外部性 私人成本private costs 行为主体个人直接承担的成本 私人收益private benefit 个人直接享受的收益 社会成本social costs 私人成本与施加于他人的外部成本之和 社会收益social benefit 私人收益与带给他人的外部收益之和 理性决策 理性人的决策基于私人成本与私人收益之间的比较 最优的决策结果 私人净收益＝社会净收益 至少占企业净收益的一个部分 帕累托改进：一种变革没有使任何人处境变坏，而至少使其中一个人的处境变得更好 英国经济学家卡尔多和希克斯提出“潜在的”帕累托效率标准 收益者所得可以补偿受损者所失而有余 如果补偿发生，即为现实的帕累托改进 帕累托改进 即使补偿实际上不会发生，因而变革不可能一致同意，但如果在做出制度安排前每个人成为赢家的机会均等，依罗尔斯的正义论，社会成员会事先一致同意财富最大化的制度安排 波纳斯（1980，1992）指出，如果一种制度对社会中某些成员有系统性的歧视，财富最大化就可能不是一个合理的标准 性别歧视、地域歧视、血缘歧视、家庭成分歧视…… 激励目的——激励相容（incentive compatibility） 激励的目的就是把个体行为的外部性内部化（internalization of externality） 一种行为的外部性本身与机制的设计有关 产权制度是最重要的激励制度 资本赌注 行为产权 个体行为的外部性构成企业绩效管理最关注的问题 激励目的 通过将对行为主体的奖惩与其提供的信息或外在可观察的信息联系起来，从而将行为的社会成本和收益内部化为决策者个人的成本和收益 最优的激励机制通常也只能达到次优 激励体系 显性激励 逆向选择 道德风险 效率工资 团队生产 隐性激励 信息不对称 针对某一条信息存在一方知道而另一方不知道的情况 那什么是信息对称呢？ 逆向选择 事前的信息不对称会导致逆向选择 事前的（ex ante）的信息不对称是指交易或行为之前存在的一方知道，另一方不知道的信息 隐藏信息：个人能力 道德风险理论 事后的信息不对称会导致道德风险 事后的（ex post）信息不对称是指交易或行为之后存在的私人信息 隐藏行为：努力程度 效率工资——效率工资与监督成本的替代：融入绩效管理 固定工资制度下，工人选择工作或偷懒 工作的个人成本50，偷懒的个人成本0 被发现则被开除，否则得到固定工资 工人在市场上得到的效用100 工作带来的效用＞偷懒带来的效用 X－50＞（1－i）X＋i·100 团队生产 团队生产的定义 一种后果出现的概率或大小与多个人的行为有关，并且每个人在其中的“贡献”与其他人的行为有关 在团队生产的情况下，观察个人行为是非常困难的，最容易观察的是加总的产出 对一个人激励的增加意味着对其他人激励的减少 搭便车问题（一个古老的案例与选择性激励） 阿尔钦和德姆塞茨指出，解决团队生产下的道德风险的一个办法是，在团队中选取一位监督人或委托人，并让这个监督人成为剩余索取者 监督者因承担“剩余责任”就有了监督的积极性 被监督者因承担“过失责任”就有了工作的积极性 张维迎对“团队生产”的改进