销售公司薪酬绩效考核体系设计方案（草案）转.docxVIP

销售公司薪酬绩效考核体系设计方案（草案）转　说明：　绩效考核与激励体系的建立意义重大，有利于提升企业销售业绩、激发营销人员积极性。目前销售公司在薪酬考核体系设计方面仍存在一些问题，表现在以下几个方面：　1、当前销售公司的薪酬制度极其不合理，如拖欠、制度模糊、同工不同酬、区域政策不统一、责任主体不明确等现象普遍存在，这客观上不能激励团队士气，更不能激活营销骨干成员的潜能，也不利于优秀营销人才的引进;　2、现行销量提成方式以销售额为绝对指标、诱发窜货、低价跑量、高投入低利润等各种短期市场行为，　3、市场管理层、支持层薪酬水平远远低于销售业务层，形成收入结构与层级水平倒挂严重不合理问题;　4、销售业务层提成制度缺乏过程考核，不利于绩效的提高。　一、销售公司薪酬绩效考核体系设计的目的及原则：　1、目的：　① 建立与市场接轨的薪酬体系，吸纳优秀人才加盟，提高员工的积极性;　② 建立以利润管理为导向的绩效考核体系，培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神的人才队伍;　③ 建立公平、公正、公开的绩效考核制度，充分发挥绩效考核体系的激励作用;　④ 逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整，提高企业的赢利能力;　2、原则：　⑤ 简单易操作原则;　⑥ 薪资结构合理性原则;　⑦ 员工受薪公平性原则;　⑧ 激励性原则;　二、薪酬构成及计算方式：　1、薪酬构成：　年度工资总额=基础工资(基本工资+岗位津贴)×12+基础费用补贴×12+年度绩效提成±其他。　说 明：　①年度工资总额：销售公司各岗位员工个人年度收入总和。　②基础工资：即员工的基本工资及岗位津贴。基础工资主要用于保障员工基本生活费用和日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公司的归属感。岗位津贴为公司将对员工工作给予适当的补贴。　③基础费用补贴主要为交通补贴、通讯补贴、外勤出差生活补贴等。　④绩效提成：该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素进行考核(包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等)，根据公司每月下达的关键考核指标(KPI)进行考核，所有考核结果纳入绩效收入。　⑤其它：该项为销售公司给予其它类考核奖励/处罚;　二、薪酬与绩效考核体系设计：　(一)、薪酬体系设计：　①、薪酬层级设计：　层级类别　岗位名称　行政级别　备 注　管理层　销售公司总经理　总经理级　销售公司副总经理　副总级　大区经理　总经理助理级　销售公司部门经理　经理级　业务层　区域经理　经理级　特派业务员　经理级　行驶区域经理职能的特派业务员　特派业务员　主管级　行驶业务员职能的特派业务员　业务员　员工级　含助理业务员、实习业务员　支持层　销售公司各部门内主管　主管级　营销公司各部门员工　员工级　注：初步暂设六个行政级别，分别为总经理级、副总级、总经理助理级、经理级、主管级与员工级。　㈡、销售公司管理层、业务层、支持层薪酬体系：　①销售公司营销人员基础工资标准：　项目内容岗位　基础工资　备 注　基本工资　岗位津贴　销售公司总经理　1200　1800　销售公司副总经理　1000　1400　大区经理　1000　1000　区域经理　800　800　特派业务员　700　500　行使区域经理职能的特派业务员　700　300　行使业务员职能的特派业务员　业务员　600　250　助理业务员　600　150　②销售公司营销人员基础费用补贴：　1、安徽区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司安徽区域营销人员基础费用标准》;　2、省外区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司省外区域营销人员基础费用标准》;　㈢、主要考核指标　层级类别　岗位名称　行政级别　考核内容　管理层　销售公司副总经理　副总级　目标销量完成率、工作计划性、费用控制、团队管理　大区经理　总经理助理级　目标销量完成率、工作计划性、费用控制、　市场拓展质量、团队管理　销售公司部门经理　经理级　部门工作计划性、工作完成情况、团队建设及上级主管评价　业务层　区域经理　经理级　目标销量完成率、市场质量建设、资源利用率、辖区人员管理、　其它(根据市场情况下达月度的关键考核指标)　特派业务员　经理级　目标销量完成率、关键指标完成率、客户管理、市场管理、内部管理等　特派业务员　主管级　目标销量完成率、关键指标完成率、客户管理、市场管理、内部管理等　业务员　员工级　目标销量完成率，其它关键指标达成情况(由区域经理提报)　支持层　销售公司各部门内主管　主管级　团队工作完成情况、工作态度、内部配合度及上级主管评价等　营销公司各部门员工　员工层　工作完成情况、工作态度、内部配合度及上级主管评价等　注：具体KPI考核指标另行确定。　三、销售公司绩效提成计算办法：　①、说明：　销售公司现行的薪酬制度完全以销售额进行提成，区域经理/