绩效宣传讲义.pptxVIP

绩效管理;绩效考评目的 绩效考评用途 绩效考评原则 绩效考评周期 绩效考评实施过程 绩效指标的订立原则 绩效考评结果运用 绩效考评申诉 指标案例参考;绩效考评目的;了解员工对组织的业绩贡献. 为员工的薪酬决策提供依据. 提高员工对公司管理制度的满意度. 了解员工和部门对培训工作的需要. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据. 为人力资源规划提供基础信息. ;公开的原则 客观性原则 反馈的原则 公私分明原则 时效性原则;绩效考评时间安排分为月度绩效考评和年度绩效考评： 1.月度考评： 考评时间是本月30日 ～ 次月15日 2.年度考评: 考评时间是本年12月30日 ～ 第二年2月10日;绩效管理的实施过程;8;考评计划: 月度末日制定并提交本月度绩效考评计划 收集数据: 下月度1日到4日，考评人收集相应评价数据. （被考评人在3个工作日内提供月度工作报告） 考评业绩： 下月度第4日到8日,绩效评分并将业绩考评结果与被考评人充分沟通。 提交考评表格: 下月度第9日, 将业绩评分提交人事部。; 整理考评资料: 下月度第10日,人事部将各部门考评结果整理归类。 公布考评结果: 下月度第12日,人事行政部向员工通知绩效考评结果 核算薪酬: 下月度第13日,人事部根据员工月度考评得分确定该员工月度绩效工资。;具体（Specific） 需要完成哪些具体任务或行动？实现目标后有何观察的结果？ 可衡量（Measurable） 如何知道自己是否实现了目标？实现程度？ 可实现（Achievable） 是否需要付出努力才可以实现？能否得到相应的资源和支持？ 相关性（Relevant） 是否与部门目标和个人的主要职责相关？ 有时限（Time-Based） 实现日期是什么？如何在实现过程中对进展进行追踪？ ;取得高效益关键绩效指标（KPI）的制定经验： 越是高层管理的KPI数目越少，结果性越强，量化性越高 越是基层管理的KPI数目越多，过程性越强，数量与质量性皆有 下属的KPI应和上司的KPI有因果关系 每个人的KPI控制在5-8个指标 每个KPI必须设定衡量标准 高层领导共同分享与承担总业绩的成败 ;员工薪酬调整 员工晋升 员工培训 特殊情况处理 ;绩效考评优秀、良好、一般、不理想标准： 对于连续2年绩效考评达到良好标准的员工或年度绩 效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别； 对于年度绩效考评一般的员工保持员薪酬级别不变； 对于年度绩 效考评不理想应降低员工薪酬级别;年度绩效考评结果是人事行政部决定员工是否晋升 的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 人事行政部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力,最终制定员工晋升方案。;公司将以全体员工核心能力的考评结果为依据, 根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，制定各岗位员工年度能力培训方案。 公司每月将根据培训方案实施具体情况进行总结并不断调整,达到开发、利用员工能力的目的。;纪律处分： 年度绩效考评结果 中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实 施纪律处分的依据，具体方法需参见《奖惩条例》。 工作调动： 根据员工的工作业绩与工作能力,本着适人适刚岗的原则，可在年度绩 效考评结束后1个月内提出工作调动要求或方案。 辞退： 根据员工年度考评结果,对于考评成绩没有达到公司要求的员工,公司可 以???止与员工签定下年度劳动合同。 （辞退工作应在年度考评结束后30 天内完成） ;申诉条件：在年度绩效考评过程中,员工如认为受不公平对待或对 考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天 内直接向人事行政部申诉。 申诉形式：员工向人事行政部申诉时需要以书面形式提交申诉报 告,人事行政部负责将员工申诉统一记录备案,并将员 工申诉报告和申诉记录提交人事行政部经理。 申诉处理：一次申诉评审结果不认同可申请二次申述； 二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准。 申诉反馈：人事部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结 果反馈给申诉人，,如申诉人在10天内没有向人 事部提交要求二次评审的书面报告,