新员工内部招聘知识培训.ppt

* 非结构性面谈 问题与胜任力特征无关 不同面试官给相同的信息不同的权重 第一印象扮演过重角色 消极的影响而非积极的影响 应对方法： 结构化面谈 问题与胜任力特征有关 非结构化—结构化—非结构化 * 销售人员任职要求（例） 顾客拜访 乐观亲和（基本素质） 人际沟通（基本素质） 服务意识（入职培训） 商务礼仪（入职培训） 函电沟通（入职培训） 顾客需求分析 行业知识（入职培训） 顾客档案（入职培训） 产品推介 学科知识（基本素质） 产品解说（入职培训） 客情维护 关系维护（基本素质） 定期回访（绩效考核） 商务谈判 合同条款（入职培训） 问题处理（入职培训） 自我管理 计划性（基本素质） 服从意识（基本素质） 成就动机（基本素质） 目标管理（基本素质） 团队协作（基本素质） * 邪正看眼鼻，聪明看嘴唇； 功名看气宇，事业看精神； 寿夭看指爪，风波看脚跟； 若要问条理，全在语言中。 ——曾国藩 * 谢谢大家 * * * * * * * * 招聘规划流程 出现工作空缺 是否需要招聘 需要招聘 应急职位 核心职位 临时 租用 外包 内部招聘 外部招聘 选定候选人 通知候选人 面试候选人 不 需 要 招 聘 优化工作程序 提高工作效率 延长工作时间 * 招聘中业务部门的职责 确定招聘需求 向HR传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定 * 招聘中HR的职责 规划，实施与评价招聘流程 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测评 候选人背景调查 参与聘用决定 提供业务部门培训与辅导 * 内部招聘的优势 增强公司提供长期工作保障的形象 推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高 * 内部招聘的方法 内部晋升或岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐 * 外部招聘的优势 避免共振现象的出现 容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机 * 企业选择招聘方式遵循的原则 高管人才的选拔以内部招聘优先 快速成长的企业需要广开外部渠道 外部环境变化剧烈时，应当内外结合 * 招聘的渠道 网络招聘 报纸招聘 杂志、广电、印刷品 猎头 校园招聘 招聘会 其他渠道 * 各种招聘渠道的比较 媒体 主要优点 主要缺点 网 络 普及率高，覆盖面广 大多数职位都适用 不受时空限制 方式灵活、效率高 成本低廉 储存与检索简历便捷 需要一定的硬件要求 招聘高管职位效率不高 招聘稀缺职位效率不高 报 纸 发行量大，覆盖面广 信息传递迅速 不需要硬件设备 广告大小灵活 不能准确送达目标候选人 信息保存时间较短 广告效果受印刷质量限制 * 各种招聘渠道的比较 媒体 主要优点 主要缺点 杂 志 送达目标人群概率大 信息能够较长期保存 广告的印刷质量相对较好 广告的预期效果较长 广 电 较强的视听冲击效果 黄金时段，收视率高 印象深刻 广告时间较短 费用昂贵 印刷品 容易引起应聘者兴趣 宣传力度有限 容易被丢弃 * 各种招聘渠道的比较 媒体 主要优点 主要缺点 猎 头 定制化、个性化服务 高端、稀缺人才 招聘效率高 候选人质量好 招聘时间较长 费用昂贵 猎头公司良莠不齐 只适合少数职位 校园招聘 更准确地挑选优秀人才 可塑性较社会人员要高 进行企业宣传 成本因素 容易群来群走 招 聘 会 宣传企业形象 对毕业生吸引力大 有效简历数有限 易受天气影响 难见高端人才 有安全隐患 * 招聘广告 * 应聘者说的是真的吗？ * 面试的方式 开放式面试（准确率0.02,北美地区抽样调查） 结构化面试（准确率为0.57,北美地区抽样调查） 顺序性面试 系列化面试 集体面试 电话面试 情景面试 压力面试 * 电话面试 初试，排除性面试 节约双方的时间和成本 面试要点 事先约定 5-10分钟 结构化问题 标准评分 * 电话面试 选择打电话的时间 明确通话的目的 理清自己的谈话思路 罗列想要了解的要点 询问对方是否方便 沟通时要精神饱满 听谈话中的弦外之音 礼貌地结束通话 * 情境面试 无领导力小组 公文框测验 情景描述 角色扮演 * 压力面试 小组面试 递进式提问 通过形式进行压力面试 通过内容进行压力面试 压力面试不是敌意和怀疑 * 其他测评类型 人格透射测试 看没有明确意义的图形，考察人格特征 主题统觉测试 看图说话，就某个主题展开联想 纸笔测试 墨渍测试 * 测评方案开发 列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确： 测评工具（面试提问、情景模拟、 无领导小组） 测评标准 与直接主管一起模拟测评过程