绩效教练-《哈佛管理导师从书》.doc

绩效教练-《哈佛管理导师从书》 前言 第1章 当今公司的失策 第2章 克服管理者失职 第3章 绩效教练法的四阶段 第4章 重塑人力资源开发程序 第5章 建立良好的员工关系提高其责任感 第6章 培训教练 第7章 职业生涯指导教练 第8章 对抗者 第9章 良师益友 第10章 培养员工和团队的自尊 第11章 通过奖励获得的成果 第1章 当今公司的失策 自从工业革命开始以来，管理浪潮此起彼伏。如今，管理者们纷纷被适当授权、全面质量管理、自我指导工作小组、变革管理、流程再造型组织，学习型组织等诸如此类的信息所淹没。这些理念试图清除公司所有的弊病但是我们在鉴别引起公司失策的真正原因时，发现了一个困扰每个公司的极其简单的问题，我们称之为“管理者失职”。 管理者失职会简单地鼓励一些不正确的行为，它们会导致管理者行为不专业，低效并且无业绩。它的特征包括：(])留用那些不善于用人来取得成就的管理者；(2)提拔那些对如何管理一无所知的人，让其从事管理工作；(3)选拔“新”的管理人员时不考虑他们的技能，只考虑他们是最好的生产：者或技术工人；(4)将宝贵的时间花在处理管理者的失误上，而不是雇用合格的管理人员；(5)任用的管理者只会口头上宣扬团队精神的重要性，实际上却只奖励那些有突出表现的人；(6)允许管理者言行不一。 每年，公司都要花费数十亿美元采用各种新兴的管理方式，试图解决管理者失职问题，最终却一无所获，没有得到真正的改进。公司依然面临绩效不佳、效率低下等问题。他们仍旧没有取得使他们获益的成果。 另一个不断涌现的错误就是过分依赖个人力量和听信一人之言，这就导致了管理人员只了解自己的亲信。用“星象算命”来描述自我，听起来似乎很好，但是它们如何真正地帮助和员工建立联系；如何帮助他们改进绩效；如何帮助公司实现其目标?我们不相信“星象算命”能指引公司朝着正确的方向前进。我们所需要的其实就是常识，因为真正地解决方法就在我们眼前。 任用的管理人员要具有人际交往的技能，能够顺利的从员工那里得到自己想要的结果。他们必须懂得人性的基本准则，了解人们在如下的情况中可以取得最好业绩，例如：给予员工合适的工具和资源来完成工作；鼓励员工全心全意的工作并提出好的建议；承认员工的贡献并给予适当的奖励；尊重和爱护员工等等。简而言之，管理人员必须和他们的员工建立一种相互支持、和谐共处的关系。 而且，公司最好别插手管理人员管理事务，应当让他们放手去干。同时，公司还应经常审视自己的工作重心，并且随着不断变化的环境进行调整，通过这些措施，提供良好的环境来支持管理人员进行管理。最后，公司还必须对管理者进行必要的培训，使其达到专业化水准。我们相信，运用教练的方法对管理人员进行指导，使其逐渐对绩效教练法过程中的个人之间、个人与团队之间的相互作用负责，是一种很好的管理方式。在培训之后，那些不能改善其员工关系或不能取得所需成果的管理者应当从管理人员队伍中剔除出去。这种考虑对他们的员工而言是值得的。 这一章接下来的两节中，我们将回顾造成公司失策的几个原因，同时，我们将在最后一节讨论建立一个新的公司范例的必要性。 1.1缺乏公司目标 你能够想像在大海航行中居然没有绘制航行图；没有考虑风向或者风速；没有思考海水流向；甚至没有考虑未来天气状况吗?如果没有考虑这些条件会有丧生的危险，这些情况的任何变化都有必要和你的船员们进行交流，以便他们能够及时采取必要的措施。如果你没有正确的计划就无法驾驭一条船，可想而知，你没有计划的经营一个公司也必将会导致失败。 没有清晰的公司目标，会严重削弱其管理人员的能力，最终导致缺乏效率和业绩。在这些不利条件下，许多管理人员甚至变得对员工更加苛刻并且具有强迫倾向，给管理人员和员工之间人际关系带来负面影响。最终，员工将郁郁寡欢，管理人员效率低下，公司也无法实现其期望的结果，于是，公司这条航行之船就触礁搁浅，再也无法起航了。 任务、远见和意图都是用来描述公司目标的词汇，公司应该不遗余力地确定其目标，这有助于帮助他们根据未来形势做出关键性的决定。一旦确定公司目标，它就可以给管理人员做参考，帮助管理人员引导他们的员工确立正确的工作重心。 公司目标不明确，这种情况随处可见。更糟糕的是，高层管理人员和决策者们没有意识到这个问题。如果对这个问题听之任之，就会带来灾难性的后果。 另一个严重的问题就是管理人员通常不能及时地和员工就公司的目标变化进行沟通