第十二章__商务谈判人员管理.pptVIP

第十二章 商务谈判人员管理 ? 第一节 商务谈判人力资源管理 一 人力资源管理的特点与要素 　　1）人力资源管理的特点 　　（1）管理以人为中心，视员工为有价值的资源，重视员工的人力开发； 　　（2）从人性的立场出发，分析员工的行为，不仅重视　员工的成果表现，而且在日常生活、工作中注意与员工沟通； 　　（3）管理对象是劳资双方，追求平等的、和谐的、互动的劳资关系； 　　（4）关心员工的职业发展。 　　人力资源管理与传统人事管理有着本质的区别，如表所示。 人力资源管理与传统人事管理的比较 人力资源管理与传统人事管理的比较 　2）人力资源管理要素 　　人力资源管理包括以下六个要素或称六个步骤，如图 （1）人力资源规划（Human　resource　planning）：是指企业人力资源部门为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的员工，并使他们能够有效地完成，促进组织实现总体目标的过程。通过人力资源规划，可以将组织的目标转换为需要哪些人员来实现这些目标　。人力资源规划过程可以归纳为三个步骤： ①评价现有的人力资源； ②预测将来需要的人力资源； ③制定满足未来人力资源需要的行动方案。 　 （2）获取人力：包括向外招聘与内部选拔，使企业获得适合某项工作的优秀人才。 　　（3）培训员工：进行各种培训，让员工了解企业的宗旨和价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为员工自己的价值观，从而建立和加强员工对组织的认同和责任感，并能适应组织而不断更新技能和知识。 　　（4）激励员工：提供合理的奖酬、及时的表扬或表彰，及日常的沟通等，增加员工的满意感，使之安心和积极工作。 　　（5）员工绩效评估：评估员工的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策。绩效评估的方法主要有书面描述法、关键事件和评分表法等。 （6）指导员工职业发展：开发员潜能，提供职业发展机会，指导员工明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。 二 商务谈判人员的获取与培训 　　1）商务谈判人员的基本素质 　　高素质的商务谈判人员是一场有效谈判的根本保证。这是因为商务谈判是智慧、能力的较量，谈判人同在谈判中不仅应付各种压力、诱惑，还要分辨出机会与挑战。所以，商务谈判人员是“营销人才中的奇才”，要求比一般营销人员有更高的素质，具体包括以下几方面： （1）具有强烈的事业心与开拓进取的精神。它包括：①强烈的成就感；②明确的达成目标意识；③强烈的事业追求；④坚定的克服挫折意志；⑤强烈的工作信心。 （2）具有扎实的专业知识。 　　（3）具有较强的实际技能，包括记忆力与观察力、组织与谋划能力、分析问题与解决问题能力、想象思维与表达能力、善于交际与应变能力、控制与协调能力，以及学习与创新能力。 　　（4）具有健康的心理素质，要求各种常规智力正常、情绪稳定、行为协调、反应适度等。 　　（5）具有受欢迎的礼仪与风度。 　　2）商务谈判人员的获取 　　商务谈判人员的获取主要包括内部选拔和对外招聘。 　　（1）来源 　　商务谈判人员的来源主要有以下五个渠道：内部选拔、广告招聘、人才中介机构推荐、大专院校分配、临时性支援服务等国。这五个渠道各有利弊，见表。 （2）　　 ①制定招聘计划。根据企业人力资源规划和商务谈判队伍现状与实际需要，确认招聘人员数量、任职资格与标准、招聘渠道与和程序，以及求职申请表的设计等。而求职申请表是招聘工作初选的主要依据。一张好的求职申请表可以减少企业招聘成本，提高招聘效率，尽快招到理想的人选，所以求职表的设计是十分关键的。一般地，求职表的内容应包括以下几方面：a.个人情况，姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等；b.教育程度，最后学历、学位、专业，以及所接受过的培训、英语水平、计算机能力和专业资格等； c.受雇记录，雇主、上司、工作职责、主要贡献及离职原因等；d.兴趣与爱好；e.求职意向等，见下页表 ②发出招聘信息。企业在报刊、杂志、电视和互联网上公开刊登招聘广告，或向人才中介机构等部门寄发招聘函电，内容包括招聘职位、招聘条件、招聘方式及其他说明。 ③应聘申请表分析。几乎所有的企业在招聘员工时，都要求应聘者填写一份应聘职务申请表，从应聘者的求职申请表上的信息资料、相差经历可初步甄选出候选者，安排笔试。在分析审查应聘者的求职申请表时，应注意的是：一要注意背景材料的可信度；二要注意应聘者以往经历中所任职务、技能，知识与应聘岗位之间的联系；三要将需求证的疑点一一列出，以便进一步了解，凡初审不符合条件　予以淘汰。 ④笔试。商务谈判人员招聘的笔试包括智商、悟性、能力和兴趣等方面的内容，以检测应聘者在未来从事商务谈判活动中的潜在能力素质。就性质而言，它既不同于理论知识的考试，也不同于某项技能的测试，而是介于两者之间的，