2008- 2009 -2管理学原理B.ppt

2. 用人的组织结构 （1）职位的设计既要有激励性，又是人所能胜任的。如果在一个岗位上你连续安排了3个人都没有搞好，不能说你们单位没有人才，而是你们设计的岗位合不合适。 （2）职位要求要严，涵盖要广。 职位要具有挑战性，要求要严格，制度、标准要明确。 年轻人刚一进厂，不要局限于某科室，应让他在这个车间（或这个科室）做一下，在那个车间（或那个科室）做一下，看他在哪个方面有才能，才能用他（为什么？）。 （3）人才考察制度不应着眼于人的缺点，而是人的才能的生长点。 　　（4）用人着眼于机会，而不是着眼于问题。允许下属犯错，要给下属机会，若给了他三、四次机会还是不行，就不能用了。 　3. 用人的主导思路 　　 （1）用人的指导观念：就是用人所长。 　　　人无完人，要求人是完人，那是一种伪科学。只要他人的缺点没有防碍别人，他的缺点没有影响才能的发挥，那么，他的缺点是可能容忍的 ，正如一个人所说的，你要雇用一个人的手，你得雇用他整个人，若只要手，手就没有用处，要手就要整个人。目的是用人所长。 （2）要擅于发现人的才能。 第一，从小事上发现人的才能(e.g. 法国银行大王“佳库那佩”……)。 第二，从工作的考验中发现才能。不能只看文凭，要在工作中考验其才能，这个才能才是真实的。 第三，从参与中发现人的才能(e.g. 在开会作决策时采用头脑风暴法，不但可以搜集大家的创意，而且也是发现人才的途径)。 （３）通过管理开发人的才能 　　人才有的时候需要得到锻炼，他才能形成为一个人才，他才能产生一种才能，不是说他天生就有这种才能，也就是能不能把人通过在一定环境中锻炼产生一种才能，是管理上的一种成果。 　　第一、将人安排在恰当的岗位上 　　要用人所长（是否在岗位上无法将其才能充分发挥出来） e.g. 陈景润在中学当老师，讲课学生听不懂，中学校长对陈的校长（来自复旦大学） 发牢骚，陈景润的校长将其要回，专门要其搞研究，后来成为世界著名的数学家，陈若在中学教书，可能他的才能永远也发挥不出来。 　　　（是因为领导的思路不对） e.g. 有个洗相片的公司，引进了彩色扩影设备，冲卷能力跟不上，设备能力还是发挥不出来，增加工人，还是效率不高，有一天，老板晚上散步时，发现盲人走路比眼明的人走得快，于是灵感来了，暗室里雇用盲人冲片，效率果然提高不少，这就是使人才能充分发挥的典型事例。 第二、将人组合在团队中发挥作用 　　　你结合得好，人的才能就会发挥出来，结合不好，人的才能就会被压抑。比如说埃及军队和拿破仑军队，因埃及军人骑术、箭术水平高，单个强，而拿破仑兵组合强，如果１对１，那么，拿破仑军队败，如果１０对１０，则打成平手，如果１００个拿破仑兵对１００个埃及兵，那么拿破仑军队大胜。 第三、按管理的需要培养人才 　　松下招聘二流人才，在企业内培养成为一流人才。 ４.用人的主观修养 （１）容人所短 　　你想用人所长，但你需容人所短。 　　水平高的人，缺点也明确，潜心研究技术的人，可能不擅长于处理人际关系；想象力丰富的人，考虑细节时可能比较马虎；能够协调关系的人，可能就坐不住，他不能改，改了以后能力就发挥不出来，他希望领导谅解。 e.g. 当年陈景润在数学所，数学所分课题，４－５个人在一个组，陈要自己研究， 觉得一个人研究比较好，领导华罗庚说：“他想一个人研究就一个人研究吧”。如今象华老这样的领导较少。 　　我们社会往往不能容忍有特长，但有缺点的人。例如：某大学生有特长，动手能力很强，但有几门课不及格，学校就没有发给他本科文凭。从另外一个角度来讲，学校能给高分低能的同学发文凭，为什么不能容忍有能力而平均分数低的学生呢？ 说员工唱反调，很可能是责任心强，可能是有独到见解；说员工骄傲：是创新还是出风头？还是坚持原则？不分析创新就是出风头，如混为一谈，就扼杀了很多人才。 　　（２）用人不疑 　　　用人是一种战略性的决策，任何一种决策都要冒风险。用人是一个过程，不能说一两件事就把人看扁了，管理人才不是答一个卷子就能看出来的，需在过程中考验与体验一下。用人的动机不能从个人的好恶出发，要看他是否适合组织这个岗位。 （３）驾驭人才 　　你能不能用比自己水平高的人，若能，你就能驾驭人才。诸葛亮是个人才，但大事小事都全包，最后把自己累死，也没培养出个接班人，而刘备就懂得用人，如任用张飞、诸葛亮、关羽等。 　　又如刘邦，运筹帷幄不如萧何，战不如韩信，可是他却会利用他们打天下，自己当了皇帝。 思考题：试解释用人不疑的含义。 用人最重要的２点是：珍惜人才、理解人才。 e.g. 珍惜人才