海尔集团和西南航空公司人力资源管理比较.pptVIP

微观上的差异 赛马而非相马 注重培训与领导带头 明确员工发展方向 市场导向的培训体系 领导带头 精神激励 海尔的激励 赛马而非相马 注重培训与领导带头 精神激励 启明焊枪与晓玲把手 “海尔奖”等荣誉奖励 员工合理化建议活动 海尔的激励 海尔市场链 外部市场→内部目标→个人目 标 SST机制 三工转换制度 监督控制制度 海尔的监督 海尔市场链 三工转换制度 三工并存，动态转换 监督控制制度 海尔的监督 海尔市场链 三工转换制度 监督控制制度 任何在职人员都接受三种监督 干部的5项考核指标 海尔的监督 执行性分析 执行效果分析 执行效果分析 执行性分析 斜坡球体人才发展论→“日事日毕 日清日高” 海豚计划→干部基层轮岗 执行效果分析 执行效果分析 执行性分析 执行效果分析 海尔大学→六个案例进入国际级商 学院MBA 教材 市场工资制→空调检验处效率增加 执行效果分析 两个公司的比较 宏观上的相同 两家企业的成功并不是偶然，具有很大的相似性： 内容  美国西南航空公司人力资源战略 1.与竞争战略一致的企业文化 公司的整体竞争战略 公司的企业文化 公司整体竞争战略 具体措施 企业文化 美国西南航空公司认为，要实现其战略定位和优势，不仅要获得突出的工作效率，而且同时向顾客提供卓越的服务，因此必须培育一种像对待顾客一样对待员工的企业文化，即关注员工，对他们要求积极反应并让他们参与决策 同时服务质量要求员工密切合作和团队精神，因此员工第一，合作氛围和团队精神，让员工参与决策成为西南航空公司文化的主要特征 员工第一 合作氛围和团队精神 让员工参与决策 2 与企业文化协调一致的人力资源管理制度 西南航空公司不仅建立了鲜明的企业文化，更重要的是，企业文化渗透在招聘选拔并延伸到培训等实践中，通过一系列具有操作性的管理制度将企业文化落实到各个层面。 适应公司价值观的人员招聘 公司为了找到合适的员工，话费大量时间识别构成良好业绩的关键行为，并开发出一套严格的员工选择方法。对于新招聘的员工，公司非常重视岗前培 训，让员工重视企业文化，并且努力按照其价值观行动。 与低成本呼应的薪酬分配制度 西南航空公司永远把员工的利益放在第一位。公司在薪酬不高甚至低于市场水平下，相当容易的解决了激励问题，更重要的是保持了公司的低成本优势 以团队绩效为基础的薪酬激励制度 每个人都愿意积极工作，帮团队实现目标，同时也会增加自己的收入 3结论和启示 美国西南航空的成功既简单又复杂，简单是因为它的成功并非神秘而不可捉摸，复杂是因为竞争对手不易模仿。 美国西南航空公的成功主要在于独特的文化，人力资源管理战略及其竞争战略的一致性。 具体表现在: 1 鲜明的企业文化并且得到贯彻实施。它的企业文化得到了员工和顾客的广泛赞同。所以获得了极高的劳动生产率和顾客满意度 2公司文化的核心是释放最大的生产率。唤醒员工的自觉地意识，积极主动地为顾客服务。 3人力资源的管理的效果保证了战略的实现。西南航空公司的成功得益于高度奉献精神的员工和和谐的员工关系。员工感觉受到尊重而自豪，自己的辛勤工作也有相应的回报 海尔的人力资源管理模式简析 海尔的人力资源管理模式简析 海尔的理念 三工并存、动态转换制度 在位监督控制 届满轮流制度 海豚式升迁制度 竞争上岗制度 较完善的激励机制 海尔的理念 “赛马不相马” 每一个人恰似在斜坡上上行的球体，市场竞争越激烈，企业规模越大，这个斜坡的角度越大。员工的惰性是人才发展的阻力。 海尔管理模式，即“OEC管理”：全方位的对每天、每人、每件事进行清理、控制，“日事日毕，日清日高”；以求把问题控制在最小的范围，解决在最短时间，把损失降低到最低的程度。 海尔的理念 斜坡球体人才发展论 新员工入职培训 个人生涯培训 价值观念培训 海尔大学 海尔的培训 新员工入职培训 ①新老大学生见面会 ②合理化建议卡 个人生涯培训 价值观念培训 海尔大学 海尔的培训 新员工入职培训 个人生涯培训 ①针对性培训 ②海豚理念 价值观念培训 海尔大学 海尔的 培训 新员工入职培训 个人生涯培训 价值观念培训 ①培训的原则 ②培训的渠道 海尔大学 海尔的培训 新员工入职培训 个人生涯培训 价值观念培训 海尔大学 海尔的培训 赛马而非相马 注重培训与领导带头 精神激励 海尔的激励 赛马而非相马 通过三工转换、市场链等制度，使得员工永远充满了竞争动力，从而保证了员工不会懈怠于安逸之中。 注重培训与领导带头 精神激励 海尔的激励