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如何设计年终奖方案啊？　　如何设计年终奖方案?　　说起年终奖，许多人往往就会想到是N倍的工资，或者是年终考核方案。具体这个N怎么定，方案怎么做，要考虑哪些因素等，这里面学问很大。那么，请问：1、你们是否已经在做年终奖方案?A、是B、否　　2、如果是，你们是怎么来设计这个方案的?请分享你的经验。如果否，结合公司现状，你打算怎么来做这个方案?请分享你的想法　　我们的年终奖方案相对已比较成熟，每年都差不多，大致是这样的：我们公司的年终奖主要有两部分：一是年终双薪，二是年终绩效奖金。　　一、年终双薪　　我们称其为“普惠型”年终奖。但即使这样，并不是所有人都拿得到或都一样的13薪。符合条件的每个员工都会对应有一个年度综合评价等级(360度评价)，分ABCD四个等级，90~100分的为A，对应的双薪系数是;80~90分的为B，对应的双薪系数为;70~80分的为C，对应的双薪系数为，70分以下为D，系数为0，没有年底双薪。这里所指的符合条件的员工是指目前仍在职且未提出辞职、已合格转正且年度内未受过书面警告处分的员工。在公司工作未满一年的还要乘于服务月份系数(如8/12)。比重方面，拿A的员工一般占10%、拿B的为20%、大部分(约60%)都拿C，少数不合格的(约10%)拿D。当然，这个双薪系数和ABCD的分值区间、比重要看公司效益和部门绩效情况，每年都会略有调整，部门间也会有少许差异。　　看是简单的年终双薪，我们却不可简单随意处理，不搞平均主义的大锅饭，要分出好坏，对表现优秀和差的员工通过有效的评价给予区分，区别对待，做到更加相对的公平，让年终双薪更具有激励性。相信这些做法，大家都差不多。　　二、年终绩效奖金　　我们公司大部分员工都有年度绩效考核方案，根据其年度绩效方案得出其个人绩效系数，最高封顶为，最低为。　　对有签订年薪方案的员工来说，他们的这部分年终绩效奖金=年初方案所定的基准年薪*个人绩效系数-12年月的月薪总和-年终双薪。一般来说，拿年薪方案的多为主管级以上管理人员及部分业务和技术骨干员工。按此方案，年薪制员工最高可拿到基准年薪140%的工资，最低的当然年底什么都没有，年度工资就只是12个月的月工资(通常为基准年薪的60%)。　　而对于没有年薪方案的员工来说，其没有单独明确的年绩效分配方案，只是根据其年终绩效考核结果得出的年终绩效系数乘于一个待分配奖金数额而得来。具体操作如下：　　1、根据公司利润情况确定年终绩效奖金的总奖金池，具体拿出多少利润，怎么分享法，这个要因人而异，不同的企业、盈利状况不同或在不同的战略时期等会有差异。(如可直接从利润中提取百分之几来分享、可按利润分段累进分享、也可按利润率有区别地分享等)　　2、确定部门评价系数和部门绩效系数。这个部门评价系数相当于是部门对“公司业务和战略的贡献”系数(我们的一般为~之间，如业务，技术，人资等)。部门绩效系数就是年度部门考核的结果所对应的系数，最高为，最低为。给部门评价系数赋比重40%，部门绩效系数赋比重60%，就得出部门的奖金系数。如某技术部门的绩效系数是，那么其对应的奖金系数是：*+*=。　　3、确定部门奖金包：公司奖金包*部门奖金系数/所有部门奖金系数之和。　　4、确定员工奖金：部门奖金包*员工绩效系数/部门所有员工绩效系数之和。对年薪制员工的年终绩效奖金，以上两种算法取其低者。　　总之，我们的年终奖与当初所定的年度考核方案相照应，在基本设定的框架和体系下，根据公司年度总体业绩和实际利润状况，结合部门和员工的实际业绩表现来分配和发放年终奖。另外，还会有选择性地加入一些如股票期权激励、优秀员工评选、额外单项奖金、培训基金、晋升计划乃至董事长特别鼓励谈话和额外红包等个性化的、灵活的、有精神奖励的年终奖励方式，以此来最大限度地激励员工。　　1、膘哥公司的年终奖早就开始在做了，人员太多，不提早的话，万一到年底了还拿不出今年的分赃方案来，那愤怒的员工会把本部门撕成碎片的。　　不过幸好的是，这种事情并不是太麻烦，因为早已经定好了年终奖的发放方案，而且这个方案是之前一直沿袭的，每年只做一些微调，所以只用等一些必要的数据出来之后，在EXCEL表里加减乘除一下，每个人该奖多少就一清二楚的了，而且明明白白，有据可查，不怕员工来告状;　　2、膘哥公司的年终奖是开放式的，由几位之前在本公司服务的声名赫赫的前辈制定，十分精妙，在膘哥上任之前就已经开始使用了，一直到现在也没有大改过。由于公正、经得起推敲，并且年代久远，已经在员工当中具有了权威性，大家都比较认可，这让本部门省下了好多好多的力气，每次一到年底，看着周围其它几家公司的同行都为年终奖这个事弄得焦头烂额，投诉、吵闹、甚至还有上演全武行的，好多都要重做好几回，弄得年终奖拖到年后才能发，而本公司这边就清清爽爽，波澜不惊，膘哥心里就会有一种阴暗