天津职业技术师范大学管理心理学-第10章_领导心理.pptVIP

5－5型（中间型管理） 对员工和生产的关心都处在中间水平。因此，有相当的工作效率和一定程度的士气。 (三)PM型领导模型 日本管理心理学家三隅二不二于1976年提出。他以领导者在领导过程中所起的强化工作（Performance）和强化群体（Maintenance）两个功能作为两个基本维度建立了PM型领导模型。 PM型领导模型 维持维度 高 低 M型 PM型 pm型 P型 低 高 绩 效 维 度 (四)领导行为连续统一体理论 是由美国管理学家坦南鲍姆和施密特于1958年提出的，认为领导行为是包含了各种领导方式的连续统一体，是多种多样的。在专制型和民主型中间还有多种领导方式，究竟选哪一种正确无法定论，需领导者根据具体情况，考虑各种因素后而定。 领导行为的连续统一体图示 领导者动作职权 　　　　　　　　　　　　　　　　下级享有的自由度 领导者自行决策并予公布 领导者对下属“推销”其决策 领导者发表他的意见并征求有无疑问 领导者提出临时决策，接受修改意见 领导者提出问题，接受下属建议，再做决策 领导者提出限制条件，要求集体共同决策 领导者允许下属在允许的范围内自由活动 独裁：工作为重 关系为重：民主 权 威 的 来 源 （四）如何评价领导行为理论？ 五、权变理论 （一）基本观点 E＝f(L·F·S) E（Efficiency）领导有效性 L（Leader）领导者 F（follwer）被领导者 S（situation）情境 (二)几种权变理论 1. 生命周期理论（LCT the life cycle theory） 1966年由科曼（A.K.Korman）提出，20世纪80年代，由盖斯特（H.Guest）、赫西（P.Hersey）、布兰查德（K.H.Blanchard）发展为一个比较成熟的理论。 观点： 领导者的领导方式应该适应被领导者的“成熟”程度。当被领导者从“不成熟”成长为“成熟”时，领导者的领导方式应作适当调整。 M指被领导者成熟度： M1＝低动机和低能力 M2＝有胜任的动机，能力较低 M3＝能力胜任，动机较低 M4＝有目前需要的动机和能力 Q指领导者行为： Q1＝高工作、低关系 Q2＝高工作、高关系 Q3＝低工作、高关系 Q4＝低工作、低关系 2.菲德勒（Fiedler)模型 认为： 领导者的风格是与生俱来的，你不可能改变你的风格去适应变化的情境。 三项情景因素：任务结构、职位权力、领导者—成员关系。通过操作这三项因素能够产生与领导者行为取向的恰当匹配。 有效的领导绩效取决于与下属相互作用的领导者的风格与情景对领导者的控制及影响程度之间的合理配合。 开发了最难共事者问卷，用来测量领导者是任务取向型还是关系取向型。 领导情境三要素 1、职位权力：领导者拥有职位权力（雇佣、解雇、晋升、加薪）的影响程度。 2、任务结构：任务能够清楚阐明的深度和人员对其负责的程度。 3、领导者与被领导者的关系：对下属信任、 信赖和尊重的程度。 根据三项权变量来评估情境 领导者与成员关系好与差 任务结构高与低 职位权力强与弱 得到八种不同类型是情境 每个领导都能够在其中找到自己的位置。 当LPC的分数与三项权变因素的评估分数相匹配时，会达到最佳的领导效果。 设立LPC问卷 从问卷中确定人们最基本的领导风格。 如果以相对积极的词汇描述最难共事者（LPC得分高），你是关系型领导风格； 如果你对最难共事者的看法不很有利（LCP得分低），你是生产型领导风格。 一个人的领导风格是固定不变的，要达到理想的效果，要么改变环境；要么更换领导者。 快乐 8 7 6 5 4 3 2 1 不快乐 友善 8 7 6 5 4 3 2 1 不友善 拒绝 1 2 3 4 5 6 7 8 接纳 有益 8 7 6 5 4 3 2 1 无益 不热情 1 2 3 4 5 6 7 8 热情 紧张 1 2 3 4 5 6 7 8 轻松 疏远 1 2 3 4 5 6 7 8 亲密 冷漠 1 2 3 4 5 6 7 8 热心 合作 8 7 6 5 4 3 2 1 不合作 助人 8 7 6 5 4 3 2 1 敌意 无聊 1 2 3 4 5 6 7 8 有趣 好争 1 2 3 4 5 6 7 8 融洽 自信 8 7 6 5 4 3 2 1 犹豫 高效 8 7 6 5 4 3 2 1 抵效 郁闷 1 2 3 4 5 6 7 8 开朗 开放